Голушко С.Ю. Совершенствование системы формирования кадрового резерва муниципальной службы крупного города России (на примере г
Введение
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.
Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Административно-командная система, которая была сформирована в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.
На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Российской Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала.
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры.
Объектом курсовой работы являетсяформирование кадрового резерва в государственных органах власти.
Предметом курсовой работы является формирование кадрового резерва в государственных органах власти (на примере Министерства труда и социального развития Ульяновской области.
Целью курсового проекта является особенности формирования кадрового резерва в государственных органах власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)
Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем:
раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва;
рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах государственной власти РТ (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ);
Степень разработанности проблемы. Проблема формирования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чего сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам формирования кадрового резерва, концепциям, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва государственных органов власти.
Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. В соответствии со ст.64 п.8 гл.13 Федерального Закона №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» данная норма носит отсылочный характер и должна регулироваться Указом Президента, или нормативно-правового акта Субъекта РФ. Но и по сей день такого документа не существует. Этот пробел в законодательстве не даёт возможность государственному органу объективно формировать кадровый резерв. Что в свою очередь не даёт эффективно развиваться управленческим кадрам.
Источниковой базой исследования являются положения Конституции РФ и Федеральные законы РФ, законодательные акты Республики Татарстан, касающиеся вопросов кадрового обеспечения государственных структур, труды отечественных ученых по вопросам управления персоналом. Так же статистические данные, опубликованные в статистических сборниках. Другой не менее важной группой источников являются данные, содержащиеся в официальных документах органов государственной власти РТ.
Структура курсового проекта. Данный курсовой проект состоит из введения, в котором рассматривается актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсового проекта, степень разработанности данной проблемы и теоретическая база работы; трех глав: теоретической и практической, а также проектной части; заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Объем курсовой работы составляет 48 страниц компьютерного текста. Список источников и литературы включает 34 наименования.
ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
1.1. Понятие и функции кадрового резерва
органов государственной власти
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.
Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.
запас чего-либо на случай надобности;
источник, откуда черпаются новые средства, силы.
По отношению к государственным органам власти под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.
В науке принята следующая классификация кадрового резерва:
1. По виду деятельности:
Резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
2. По времени назначения:
Среднесрочный;
Дальний (стратегический).
В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.
Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.
В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.
Конечной целью формирования кадрового резерва на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.
Таким образом, исходя из сущности формирования кадрового резерва государственной службы, его главные функции состоят в обеспечении:
государственных органов кадрами государственных служащих;
высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;
эффективного использования кадрового потенциала;
оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
служебного продвижения государственных служащих.
В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.
Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.
Проблемы формирования резерва управленческих кадров в контексте требований Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» .
Проблема I. Отсутствие корреляции между 79 -ФЗ и нормативными документами, регулирующими формирование резервов управленческих кадров. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» устанавливает 4 вида резерва: - федеральный кадровый резерв; - кадровый резерв федерального государственного органа; - кадровый резерв субъекта Российской Федерации; - кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации* *Статья 65 Федерального закона от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2. 08. 2004 г. № 31. ст. 3215
Формирование резервов управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях выявило ряд проблем административноправового регулирования: 1. Отсутствие нормативных правовых актов на уровне Федерального закона, регламентирующих использование резерва управленческих кадров в системе органов государственной власти. 2. Значительные отличия в практике формирования и функционирования кадровых резервов, предусмотренных ФЗ-79, и резервов управленческих кадров. 3. Осуществление исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации несвойственных им функций – подбора в резерв управленческих кадров для законодательных органов государственной власти, муниципалитетов, приоритетных сфер экономики. 4. Отсутствие урегулированных законом процедур поступления резервистов на государственную гражданскую службу вне конкурса.
Сложившаяся практика затрудняет процесс принятия кадровых решений на государственной гражданской службе. Варианты оптимизации системы работы с резервом Вариант 1. Принятие Федерального закона «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации» , в котором будет предусмотрено, что федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров. Они формируется специальными уполномоченными органами, регулирующим вопросы государственной службы и кадровой политики. Включение в сводные резервы управленческих кадров даст возможность замещения государственной должности, должности государственной гражданской службы без прохождения конкурса, предусмотренного ФЗ-79.
Вариант 2. Выделение в федеральном, региональных и муниципальных резервах управленческих кадров двух категорий: 1. Лиц, претендующих на замещение государственных (муниципальных) должностей, должностей государственной гражданской и муниципальной службы. Включение в данную категорию резерва должно проводиться по конкурсному отбору, с последующим замещением должностей без проведения конкурса. 2. Лиц, потенциал которых может быть использован на руководящих должностях в государственных учреждениях и организациях, в приоритетных отраслях экономики, общественных организациях. Включение в данную категорию происходит на основе экспертных отборов. Нахождение данных лиц в резерве можно будет рассматривать лишь как квалификационное преимущество перед другими претендентами на руководящие должности, не включенными в резерв управленческих кадров. Резервистам вручается сертификат, в котором будут отражаться сведения о стажировках, повышении квалификации, проводимых в рамках резерва управленческих кадров.
Проблема II. Совершенствование нормативного регулирования кадрового резерва на региональном уровне 2. 1. Наличие двух подходов к толкованию понятия «кадровый резерв» в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации С одной стороны, региональные законодатели понимают под кадровым резервом перечень должностей, на которые могут претендовать определенные категории лиц. С другой стороны, под резервом понимается и сама группа лиц, зачисленных в резерв. Противоречия в толковании проявляются в дефиниции «кадровый резерв» , отраженной в законах субъектов РФ, нормативных правовых актах высших должностных лиц и органов исполнительной власти. Это и «специально сформированная группа» , и «категория» , «перечень» , «состав» , «особая категория» , «совокупность кадровых резервов» , «контингент» .
2. 2. Наличие двух принципиально различных подходов к порядку включения в кадровый резерв органов государственной власти субъектов РФ. Первый подход можно условно назвать «конкурсный, на конкретные должности» . Его суть заключается в использовании существующей схемы формирования резерва, закрепленной в Федеральном законе от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . Для резерва управленческих кадров эта схема применяется расширительно, охватывая лиц, не находящихся на государственной службе, причем предполагается, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности.
Второй подход подразумевает использование схем, отличных от закрепленных в законодательстве о государственной гражданской службе. В основном это экспертный отбор с использованием принципа «лучшие выбирают лучших» , или «лучшие называют лучших» , причем формирование резерва осуществляется «списочно» , не на конкретные должности. Тем самым обеспечивается больший маневр при использовании резерва. Этот подход условно можно назвать «экспертный, на перечень должностей» .
2. 3. Федеральное законодательство предусматривает создание в субъектах Российской Федерации двухуровнего кадрового резерва. В реальности в настоящее время ведется работа лишь по формированию резервов управленческих кадров. Требуется интеграция резервов: 1 уровень – кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (внутриведомственного резерва) 2 уровень – кадровый резерв субъекта Российской Федерации (надведомственный резерв). По мнению кандидата юридических наук Д. Абезина, это означает, что «лицо, включенное в резерв кадров, может претендовать на замещение вакантной должности не только в одном органе государственной власти (структурном подразделении), но и в другом органе государственной власти (структурном подразделении), где открылась вакансия того же уровня, специализации, с аналогичными квалификационными требованиями» . Абезин Д. А. Правовое регулирование кадрового резерва на государственной гражданской службе: состояние и перспективы развития // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. 2010. № 1(3). С. 113.
Проблема III. Унификация кадрового резерва государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации: основные условия Действующие в субъектах Российской Федерации нормативные правовые акты, регулирующие формирование резерва управленческих кадров, выявляют значительное количество особенностей. Требуется унификация основных условий функционирования резерва в субъектах Российской Федерации, в числе которых следующие: 3. 1. Формирование резерва должно осуществляться исключительно на конкретные должности, существующие в соответствии с реестром и структурой органов. 3. 2. Построение сводного резерва управленческих кадров субъекта Федерации следует закрепить в соответствии с формулой: «сводный резерв субъекта Федерации» = «резерв органа государственной власти» + «резерв муниципальных органов» … + «резерв предприятия, организации приоритетной сферы экономики» + «резерв для государственных учреждений и общественных организаций» . Подобный порядок, как правило, нормативно не прописан, однако большинство существующих списков резервов управленческих кадров в субъектах РФ построены по подобному принципу. Это объяснимо, поскольку резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации («президентская тысяча») выстроен по подобной схеме. 3. 3. Составление исчерпывающего списка должностей, на которые формируется кадровый резерв, с обязательной фиксацией квалификационных требований на каждую из них (по аналогии с требованиями ст. 12 79 -ФЗ).
3. 4. Преимущественное использование конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов (по аналогии с требованиями ст. 22 79 ФЗ). Например, в резерв управленческих кадров Республики Удмуртия включаются граждане Российской Федерации, прошедшие в установленном порядке конкурсный отбор, обладающие наиболее высокими профессиональными, деловыми и личностными качествами. Указ Президента УР от 10. 11. 2008 № 176 «Об утверждении Положения о Порядке формирования и подготовке резерва управленческих кадров Удмуртской Республики» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011.
3. 5. Формирование единых государственных требований к проведению оценочноэкзаменационных мероприятий в отношении претендентов. В настоящее время в ряде субъектов Российской Федерации используются различного рода проверки на знание русского и иностранного языков, профессиональных знаний, т. е. подразумевается применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов. Например, при формировании резерва управленческих кадров Республики Бурятия выясняется общеобразовательный уровень кандидата*. К числу необходимых требований относится: - знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия; - знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия; - знание русского языка и литературы; - знание основ математики, истории России и зарубежных стран; - знание основ экономики; - свободное владение иностранным языком (желательно); - владение информационными технологиями. *Постановление Правительства РБ от 28. 01. 2009 № 26 «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Республики Бурятия» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011. См. также: Хорганов В. О. О некоторых особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Республики Бурятия // Вестник Бурятского университета. 2010. № 2. С. 190– 194. Требуется определить единый для всех субъектов Российской Федерации перечень требований к конкурсным испытаниям квалификационным знаниям, умениям и навыкам
3. 6. Осуществление отбора исключительно коллегиально, с публичным отбором и обсуждением кандидатур. 8. Открытый доступ к сформированному резерву, опубликование списка резерва поддержание его в актуальном состоянии. Данное условие соблюдается в отношении резервов управленческих кадров субъектов Российской Федерации, формируемых с конца 2008 года. В этом направлении также нет единообразия. Не опубликованы списки окружных резервов управленческих кадров, на сайтах многих исполнительных органов госвласти субъектов РФ периодически размещаются лишь нормативные акты с указанием включенных в резерв и исключенных из резерва.
Проблема IV. Управление резервом управленческих кадров в субъектах Российской Федерации 4. 1. Создание уполномоченного специализированного органа, регулирующего формирование и функционирование управленческих кадров 4. 2. Определение источников финансирования подготовки и повышения квалификации лиц включенных в резерв управленческих кадров. Вариант схемы финансирования резерва, с включением в его состав лиц, не состоящих на государственной или муниципальной службе, может строиться на основе принятия федеральных, субъектовых или муниципальных программ работы с резервом управленческих кадров. 4. 3. Определение критериев эффективности работы с резервом В основном используется 2 основных критерия: 1. Доля лиц, исключенных из кадровых резервов государственных органов субъекта РФ в связи с назначением на должность. 2. Доля лиц, назначенных из кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, в общем числе лиц, состоящих в кадровом резерве. Однако в числе вероятных критериев эффективности работы с резервом – время нахождения резервиста в резерве (менее года, 1 год, 2 года, 3 года), своевременность замещения вакантной должности лицом из резерва, количество лиц, выдвинутых на должности с большим объемом работы. Важное место отводится показателям профессиональной пригодности, которые связаны с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками. Важным критерием эффективности работы с резервом является и количество выявленных случаев освобождения резервистов от работы в новой должности по негативным причинам.
Совершенствование системы формирования кадрового резерва муниципальной службы крупного города России (на примере г. Ростова-на-Дону)
Голушко Сергей Юрьевич
магистрант
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
г. Ростова-на-Дону, Россия
В современных условиях, проблемы формирования органов муниципальной власти, являются важным элементом управленческой политики. Походы к отбору кадров и формированию резерва постоянно меняются, что определяет необходимость поиска эффективных форм кадрового резерва. Муниципальная власть является фундаментом устойчиво системы государства, что определяет актуальность эффективной кадровой политики в данном направлении.
Ключевые слова: муниципальное управление, кадровый резерв, компетентностный подход, кадровая политика
Современная реформа государственной и муниципальной службы требует усиления требований к профессионализму муниципальных служащих, эффективности их обучения, в частности полноценной действенной системы непрерывного профессионального обучения. В условиях институциональных реформ государственного и муниципального управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость.
Кадровый потенциал органов местного самоуправления в муниципалитетах России недостаточно еще сформирован и развит для выполнения поставленных перед муниципальным уровнем управленческих задач. Это подтверждается результатами исследования, проведенного Всероссийским Советом местного самоуправления (ВСМС) по теме «Кадровый потенциал органов местного самоуправления». Вторичный анализ результатов исследования показывает, что в муниципальных образованиях существует проблема дефицита кадров органов местного самоуправления, отвечающих в полной мере профессиональным требованиям .
В этих условиях направлениями развития кадрового потенциала органов местного самоуправления являются следующие:
1. Формирование прогноза необходимости в персонале муниципальной службы и информационно-технического обеспечения аппарата управления.
2. Принятие на должности муниципальной службы высококвалифицированных работников в соответствии с их профессиональными качествами и компетентности.
3. Использование механизмов продвижения по службе муниципальных служащих.
4. Получение дополнительного профессионального образования муниципальными служащими.
5. Формирование кадрового резерва.
6. Оценка итогов деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации .
Продолжительность замещения одной вакансии на госслужбе составляет 3 месяца. Все это время (с момента образования вакансии до момента ее замещения, или даже до момента выхода «новичка» на полноценный рабочий режим) возрастает нагрузка на сотрудников, выполняющих дополнительные функции. Когда настает й момент приема новичка на вакантную должность, его оформляют и «отпускают в свободное плавание» для самостоятельного освоения особенностей работы органа, структурного подразделения. При этом ожидается, что вновь принятый сотрудник начнет работать максимально продуктивно и без ошибок если не с первого, то со второго дня работы.
Безусловно, для реализации эффективности кадрового резервирования необходима системная подготовка и реализация наставничества. В органах муниципального управления наставничество пока системно не внедряется, есть только отдельные самостоятельные попытки применить данную кадровую технологию.
Нельзя забывать о качестве кадрового резерва. Реализация представленных целей невозможно без учета и внедрения в отечественную практику лучшего зарубежного опыта. Тестирование является одним из направлений оценки персонала, которое широко используется в зарубежной практике и применяется в российских муниципалитетах, например в г. Москве. Внедрение практики тестирования при приеме на муниципальную службу может стать эффективным инструментом кадрового управления в г. Ростове-на-Дону.
Использование тестирования, в том числе психологического тестирования как отдельного метода оценки персонала на государственной и муниципальной гражданской службе регламентировано рядом нормативно- правовых актов. Так, Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» устанавливает, что конкурсная комиссия оценивает кандидатов, в том числе на основе специальных конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств. Перечень этих методов, согласно указу, включает в себя индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты .
Тестирование может быть органично включено в состав большинства кадровых процессов муниципального управления города Ростова-на-Дону, от подбора и отбора до адаптации, мотивации и удержания, оценки эффективности, обучения и развития, повышения и ротации.
Часть компетенций может быть эффективно оценена в основном с использованием тестов: таковы, например, компетенции «Анализ информации и принятие решений», а также общепрофессиональные и профильные компетенции, специфичные относительно вида деятельности конкретных муниципальных служащих.
Личностные опросники позволяют сделать заключение о том, насколько характер человека и предполагаемое место его работы соответствуют друг другу, то есть обладает ли кандидат до- статочным уровнем стрессоустойчивости, общительности, ответственности, доминантности и нормативности, которые в различной степени востребованы на конкретных позициях.
Процесс отбора и тестирования может быть разделен на два этапа:
Первый этап – дистанционный (онлайн-тестирование);
Второй – очная оценка.
Для технического исполнения данной модели предполагается формирование идеальной модели, которая будет служить эталоном, для сравнительного анализа показателей тестируемых кандидатов.
Для тестирования должны применяться методики диагностики интеллектуальной, мотивационной и личностной сферы, а под каждую из пяти позиций конкурса был создан свой идеальный профиль, с которым и сопоставлялись результаты.
Коэффициент сходства с идеальным профилем учитывался при принятии решения о том, кто из участников тестирования в наибольшей степени соответствует требованиям позиций и кого из них следует пригласить на следующий этап отбора.
Естественным образом отличается от обычного и набор методик, доступных для проведения тестирования,– это, например, методики на социальный и эмоциональный интеллект, на особенности управления временем и на факторы демотивации, которые не используются ни в каких иных проектах.
Рассмотрим положительный опыт применения тестирования при формировании кадрового резерва. В 2016 г. совместно с сотрудниками кафедры управления государственными и муниципальными закупками МГУУ Правительства Москвы был разработан банк заданий для теста «Система госзакупок», который планируется внедрить в программу оценки руководителей и специалистов, обеспечивающих государственные закупки в г. Москве. Задания теста разделены на 7 тематических категорий, варьируют по трудности, рандомизированы по вопросам и вариантам ответов. Его назначение – оценка уровня профессионализма сотрудников в аспектах знания законодательной базы, знакомства с основными процедурами закупочной деятельности, функциями контрактной службы и ответственностью в сфере закупок.
При наличии проработанных профессиональных стандартов для определенной должности или группы должностей государственной гражданской службы становится возможным применение не только традиционного подхода к разработке квалификационных тестов знаний, когда содержание заданий педантично приводится в соответствие с содержанием профессиональных стандартов в разделе необходимых знаний, но и нетрадиционного подхода – evidence - centered assessment design (далее – ECD) .
В ECD важность содержания заданий сохраняется, однако акцент переносится на наличие в каждом из них реального доказательства соответствия цели оценки, – то есть обоснования наличия у тестируемого тех знаний, умений и навыков, которые зафиксированы в профессиональном стандарте.
В условиях институциональных реформ государственного и муниципального управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет реформирования местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений привели к снижению уровня авторитета муниципальной власти в глазах населения . Следует активизировать работу, направленную на повышения качества кадрового резерва в г. Ростове-на-Дону, с использованием всех эффективных технологий и апробированных инструментов.
Список источников и литературы
1. Адукова А.Н., Захаров Р.В. Кадровый потенциал органов местного самоуправления сельских территорий / В сборнике: Проблемы и перспективы устойчивого сельского развития Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. 2014. С. 251-256.
2. Базаров Т. Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. Москва: Издательство Юрайт. 2014.
3 Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 18.12.2016) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/ (дата обращения: 03.06.2017г.).
4. Алтухов В. В., Белорусец А.С. Квалификационный тест: хороший, плохой, злой // Cпецвыпуск "HR и рекрутинг" журнала T&D Director №1. 2013. URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/102173 (дата обращения: 26.03.2017).
5. Шмелев, А. Г. Практическая тестология: тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом / А. Г. Шмелев.– М.: Маска, 2013.– 688 с.
Improvement of the System of Formation of Personnel Reserve of Municipal Service the Major Cities of Russia (through example of Rostov-on-Don)
Sergei Yu. Golushko
Master’s student
The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA)
Rostov-on-Don , Russia
Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
In modern conditions the problem of formation of municipal bodies are an important element of management policy. Approaches to staff selection and formation of a reserve are constantly changing, which determines the necessity of searching for effective forms of personnel reserve.
The municipal authority is the Foundation of a stable system state that determines the relevance of effective personnel policy in this direction.
Keywords: municipal management, talent pool, competency-based approach, personnel policy
References
1. Adukova A.N., Zakharov R.V. Kadrovyy potentsial organov mestnogo samoupravleniya sel"skikh territoriy. V sbornike: Problemy i perspektivy ustoychivogo sel"skogo razvitiya Sbornik materialov Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii, 2014. Pp. 251-256.
2. Bazarov T. Yu. Psikhologiya upravleniya. Teoriya i praktika: uchebnik dlya bakalavrov. Moscow: Izdatel"stvo Yurayt, 2014.
3. Ukaz Prezidenta RF ot 01.02.2005 N 112 (red. ot 18.12.2016) "O konkurse na zameshchenie vakantnoy dolzhnosti gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii". Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/ (accessed on 03.06.2017)
4. Altukhov V. V., Belorusets A.S. Kvalifikatsionnyy test: khoroshiy, plokhoy, zloy. Cpetsvypusk "HR i rekruting" zhurnala T&D Director №1. 2013. Available at: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/102173 (accessed on 26.03.2017)
5. Shmelev A. G. Prakticheskaya testologiya: testirovanie v obrazovanii, prikladnoy psikhologii i upravlenii personalom. Moscow: Maska, 2013. 688 p.
Выходные данные статьи:
ГОЛУШКО, Сергей Юрьевич. Совершенствование (оптимизация) системы формирования кадрового резерва муниципальной службы крупного города России (на примере г. Ростова-на-Дону).Журнал "У". Экономика. Управление. Финансы., , n. 2, июнь 2017. ISSN 2500-2309. Доступно на:
Транскрипт
1 УДК Сапрыкина В.С., студент 3 курс, факультет «Институт менеджмента» Оренбургский государственный университет Россия, г. Оренбург ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Аннотация: В статье рассматриваются современные проблемы формирования кадрового резерва на предприятии, которые препятствуют созданию и благоприятному развитию кадрового резерва. Ключевые слова: кадровый резерв, потенциал, персонал, предприятие. MAIN PROBLEMS FORMATION OF PERSONNEL RESERVE Abstract: The article deals with modern problems of formation of personnel reserve of the company, which hinder the creation and the favorable development of the personnel reserve. Keywords: personnel reserve, potential, personnel, enterprise Формирование кадрового резерва сложный и нестандартный процесс, позволяющий организациям при эффективном использовании целенаправленно работать с кадрами, обладающими необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, повышать лояльность персонала и конкурентоспособность самой организации. В отечественных организациях работа с кадровым резервом имеет большой опыт, но не все современные руководители склонны уделять этой технологии достаточное внимание. Такая тенденция особенно ярко проявляется в сфере малого и среднего бизнеса, и объясняется
2 исследователями низким уровнем управленческой культуры руководителей предприятий и их потребительским отношением к кадрам. Однако в действительности внедрению данной технологии препятствует ряд проблем, не позволяющих руководителям оценить, какие реальные полезные результаты от существования на предприятии кадрового резерва могут быть. Кибанов А.Я. под кадровым резервом организации понимает потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящую планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации . Основные цели формирования кадрового резерва заключаются в обеспечение потребности в замещении руководящих должностей, формирование работников, готовых к управлению, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствование, реализация права каждого сотрудника на карьерный рост, а также в повышении эффективности работника в условиях работы конкретной организации . Работа по формированию резерва должна реализовываться согласно заранее разработанному и утвержденному плану, который может быть рассчитан на краткосрочный и долгосрочный периоды. Формирование резерва складывается из нескольких этапов, таких как: резерве, 1. Определение текущей и перспективной потребности в кадровом 2. Поиск кандидатов в кадровый резерва, 3. Конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв, 4. Организация подготовки и работы с резервом. В настоящий момент выделяют ряд проблем в формировании и управлении кадровым резервом на предприятии в современных условиях:
3 1. Экономическая ситуация. Создание кадрового резерва требует материальных и трудовых затрат. Но часто предприятия не хотят вкладывать средства в формирование кадрового резерва. Если организация не готова выделять средства на развитии наиболее перспективных сотрудников, то формирование кадрового резерва не является целесообразным. Более того результаты от внедрения технологии могут быть противоположными ожидаемым. Снижение затрат на формирование кадрового резерва возможно за счет следующих факторов: - оптимизация принятия кадровых решений, так как известны все потенциальные кандидаты, их сильные и слабые стороны, - экономия времени на поиск сотрудников на освободившуюся позицию, поскольку идет существенное сокращение времени адаптации сотрудника к должности, - эффективное использование потенциала резервистов, повышение их эффективности с помощью специальных программ обучения, привлечение к решению актуальных производственных задач . 2. Отсутствие единой сформированной системы подготовки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Т.е. во многих организациях в принципе не предусмотрена система обучения и повышения квалификации работников кадрового резерва. Но работа с управленческим резервом предполагает необходимую теоретическую подготовку, замещение руководителя в период отсутствия, участие в решении организационных вопросов, стажировки в должности в своей и чужой фирме, планомерную горизонтальную ротацию, формирование навыков общения. Проведенное в 1980-е годы в США исследование выявило, что в 40% компаний, делающих самые высокие затраты на подготовку кадрового резерва, наблюдалась наибольшая текучесть кадров. Главной причиной
4 этого оказалась неправильная организация работы с данным резервом, которая зачастую проявлялась в неправильной оценке кандидатов, в недостаточной мотивации сотрудников и в отсутствии реальных карьерных перспектив у персонала или возможности в полной мере использовать свои знания и навыки . 3. Ошибочные решения о принятии кандидатов. Одна из причин такого положения состоит в том, что о качествах претендентов судят лишь по поверхностным суждениям и формальным данным из опросных листов и анкет. Зачастую не в полной мере учитывается мнение коллег и других сотрудников, которые обычно лучше знают достоинства и недостатки кандидатов в кадровый резерв или на вакантную должность. Избежать этой проблемы поможет разработанный в отечественных организациях специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования кадрового резерва управленческого персонала . Экспертный лист методика, позволяющая оценить сильные стороны, уровень квалификации сотрудника, выявить резервы для дальнейшего профессионального роста сотрудника. Она представляет собой ряд утверждений, определяющие профессиональные качества и деятельность сотрудника, которые необходимо оценить по выбранной бальной шкале. Полученные баллы суммируются и составляют рейтинг сотрудника. Таким образом, формирование кадрового резерва довольно затратный и трудоемкий процесс, однако эти затраты можно рассматривать как вклад в будущее развитие организации. Ведь недостаток кадров и высокий уровень конкуренции за высококвалифицированных специалистов приводят к невозможности своевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника, что может стать причиной уменьшения прибыли, ухудшения репутации организации. А значит, с целью
5 эффективного применения технологии кадрового резерва организациям следует быть готовыми к финансовым затратам, а также необходимо сделать работу с кадровым резервом прозрачной и четко контролируемой. Планирование кадрового резерва необходимо для предприятия любого типа и обусловлено осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы. Использованные источники: 1. Березина, Е.С., Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала современной организации 2. Ботвинник С.Л., Практика формирования кадрового резерва организации 3.Бисакаева, М. А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва / М. А. Бисакаева // Экономика труда и управление персоналом С Кибанов А.Я., Основы управления персоналом, Москва. Инфра М, 2014, 445 С. 5. Синявцев Т.Д., Демиденко В.В., Механизм управления служебно профессиональным продвижением в банке.
Формирование кадрового резерва Управление персоналом 1 Понятие кадрового резерва (КР) КР это специально отобранная целевая группа руководителей (специалистов), достигших положительных результатов в профессиональной
Институтом; привлечение наиболее успешных выпускников к дальнейшей работе в Институте. 1.5. Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: объективности оценки деловых качеств
УДК 331.108 Попова Т.А., магистрант кафедры «Управление персоналом» РАНХиГС ПИУ им П.А.Столыпина Россия, Саратов ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. Аннотация. В статье рассматривается
ПРАКТИКУМ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 1. Принципы управления человеком в организации. Их классификация. 2. Понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»,
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ВЕРХОЯНСКОГО ФИЛИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОЕ ХОЗЯЙСТВО РС(Я» Ноговицына Светлана Васильевна Студент группы
Утверждено Решением Совета директоров АО «Международный аэропорт Атырау» протокол 19 от 22 октября 2012г. ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве в 1. Общие положения 1.1. Настоящее положение о кадровом резерве в
3. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Концептуальные основы и методы анализа образовательных систем. М., 2004. 4. Полонский В. М. Педагогический словарь по образованию и педагогике. М., 2004. 5. Семушина Л.Г.
УДК 316.74:001 Е. О. Коцур, Институт социологии НАН Беларуси, г. Минск Особенности формирования резерва руководящих кадров академического сектора науки И ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ В статье рассматриваются
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
УДК 331.108.2 Экономические науки Любшина Дарья Сергеевна, студент Московского государственного областного университета ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Современные методы формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы Modern methods of formation of managerial personnel reserve of civil service Титова Е.В., кандидат социологических
Приложение 1 к приказу отдела образования 34 от 25 января 2016 года ПОЛОЖЕНИЕ о работе с кадровым резервом на руководящие должности «Школа будущего руководителя» 1. Общие положения Настоящее Положение
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Габтрахманова Ю.Т.,ст.препод., Лашко Д.В., аспирант Тольяттинский государственный университет, Тольятти Каждый из нас планирует свое будущее, основываясь
РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ Зрелова М.В, Петушкова Е.Н. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный университет» Шуйский
Районная Программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров муниципального образования «Марьяновский муниципальный район» на 2009-2011 годы» 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа 14 Принято на педагогическом совете Утверждено школы протокол 3 от 14.01.2016 г. Приказ 26 от 14.01.2016 г. Директор
Кадровый резерв вашей компании Что такое Кадровый резерв? Кадровый резерв предприятия это группа сотрудников, отобранных в соответствии с требованиями к управленческим или профессиональным компетенциям
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Березина Екатерина Сергеевна канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления
ЭКОНОМИКА Болдырева Нина Павловна канд. экон. наук, доцент Орский гуманитарно технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» г. Орск, Оренбургская область КАДРОВОЕ
УДК 331.108.47 Хаймурзина.Н.З. кандидат экономических наук доцент кафедры управления Шаповалов.В.Н. кандидат экономических наук доцент кафедры управления Ежова.Ю.Е. проблемы реализации должностного роста
УДК 323 РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ КАК ПРИОРИТЕТНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Воложанинова Т.А., Казарян И.Р. Забайкальский государственный университет, г. Чита, Россия
Данилов Александр Вадимович студент Колмыкова Марина Александровна канд. социол. наук, доцент ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» г. Оренбург, Оренбургская область КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ
УДК 331.1 Зорина С.И., доцент Калининградского филиала ФГБОУ ВО СПбГАУ Кошелева В.А., ст. преподаватель Калининградского филиала ФГБОУ ВО СПбГАУ Никитасенко И.А., студент Калининградского филиала ФГБОУ
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ П Р И К А З О Методическом руководстве по планированию преемственности управленческих кадров Саратовской области
УТВЕРЖДЕНО Приказом генерального директора ОАО «ОСК» от 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ о формировании и подготовке кадрового резерва в ОАО «Объединенная Судостроительная Корпорация» Москва 2013 г. 1. Общие положения
120 Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. 4. С. 120 124., 2007 УДК 658.3 МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ В БАНКЕ Омский государственный университет им. Ф.М.
УДК 65.01 Бурдюгова О. В., к.п.н. доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ «Оренбургский государственный университет» Россия, г. Оренбург Коркешко О. Н., Прытков Р. М., ст. преподаватель
3 1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение о формировании кадрового резерва научно-педагогических работников (далее Положение) ФГАОУ ВПО «Северный (Арктический) федеральный университет» (далее САФУ,
Совет депутатов муниципального образования Александровский район Оренбургской области ПЕРВЫЙ СОЗЫВ РЕШЕНИЕ от_20.07.2010 165 О положении «О порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных
Планирование карьеры, план преемственности, управленческий кадровый резерв Госкорпорации «Росатом». Нормативные документы, регламентирующие процесс управления карьерой и преемственностью Единый отраслевой
Кудайметова Г. И. Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова Ижевск, Россия СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ
КАЧЕСТВЕННЫЕ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Гафурова О.Ю. Магистрант, кафедра менеджмента, Орский гуманитарно-технологический институт (филиал) ОГУ г. Орск Аннотация В статье
Принята решением Муниципального совета Ровеньского района от 2008 года 125 Районная целевая Программа «Формирование резерва управленческих кадров муниципального района «Ровеньский район» Белгородской области
ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЕ «О порядке формирования кадрового резерва и работы с лицами, включенными в кадровый резерв ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение
Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Общеэкономический
Экономика труда, демография ЭКОНОМИКА ТРУДА, ДЕМОГРАФИЯ Немчанинова Евгения Николаевна магистрант, ассистент ФГБОУ ВО «Вятский государственный университет» г. Киров, Кировская область ФУНКЦИИ КАДРОВОГО
УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ Администрации городского округа Стрежевой ПРИКАЗ 20.12.2013 395 Об утверждении Положений по работе с резервом руководящих кадров системы общего образования городского округа Стрежевой
Для чего формировать кадровый резерв? Кроме очевидного ответа, чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность
Аннотация рабочей программы дисциплины «Управление персоналом организации» по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом профиль (программа) подготовки Управление персоналом организации 1. ЦЕЛЬ
УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации
Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика
УДК 331.1 Истратий А.Ю., Фимушкин Я.К. Московский государственный областной университет ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Аннотация:
Основные подходы к подготовке кадрового резерва руководителей среднего медицинского персонала и внедрение программы адаптации среднего медицинского персонала к новому месту и профессиональной среде. ГБОУ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ОП.13 Поиск работы, планирование карьеры, адаптация выпускника на рабочем месте (вариативная часть) Рабочая программа учебной дисциплины ОП.13 Поиск работы, планирование
Санкт-Петербургский политехнический университет Департамент научно-организационной работы РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ СИСТЕМЫ МОЛОДЕЖНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ФГАОУ ВО «СПбПУ» Начальник
Положение о кадровом резерве МБОУ СОШ 27 г. Пятигорска 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом МБОУ СОШ 27 г. Пятигорска
Образец Положения Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХХХ» 1. Общие положения 1.1. Резерв кадров высшего и среднего управленческого состава (далее резерв) ОАО «ХХХХХ»
СОДЕРЖАНИЕ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.3 II. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ЗАМЕЩЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙ... 4 III. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ......5 IV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ....6
ТЕМАТИКА выпускных квалификационных работ по направлению «Менеджмент» (все темы на примере конкретной организации) 1. Адаптация менеджера в коллективе. 2. Анализ и оценка производственного потенциала промышленного,
АДМИНИСТРАЦИЯ АКСАЙСКОГО РАЙОНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ 05.07. 2010 г. г. Аксай 591 Об утверждении Положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования
УДК 35.08-057.177(075.8) ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÀÄÐÎÂÎÃÎ ÐÅÇÅÐÂÀ Â ÎÁÐÀÇÎÂÀÒÅËÜÍÎÌ Ó ÐÅÆÄÅÍÈÈ И. Ю. Мельникова Новокузнецкий филиал-институт Кемеровского государственного университета Поступила в редакцию 11 ноября
Кадровый резерв Финансового университета Москва, 2016 Кадровый резерв Финансового университета - это группа руководителей, специалистов, аспирантов и магистрантов Финансового университета обладающих способностью
2012 НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА 181 УДК 658.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В.И. ПОЗДЕЕВ Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В. В статье
NovaInfo.Ru - 49, 2016 г. Экономические науки 1 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ФОРМИРОВАНИИ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЫ Гришин Игорь Юрьевич Тимиргалеева Рена Ринатовна
кадровый резерв сотрудник мотивация
При формировании кадрового резерва нередко возникают проблемные ситуации. Чаще всего это конфликты в коллективе и недовольство сотрудников. Чтобы этого избежать, нужно обязательно объяснить подчиненным суть и цели создания кадрового резерва, описать потенциальные выгоды, очертить перспективы (однако делать это нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд).
Еще одна сложность, с которой можно столкнуться при создании кадрового резерва, - нежелание некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они могут аргументировать свое решение тем, что им некогда заниматься обучением подчиненных, да и у самих подчиненных нет на это времени. Однако на самом деле руководитель, скорее всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда те получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за формирование кадрового резерва должен объяснить им, что сотрудники с высоким потенциалом могут просто уйти из компании, если не способствовать их развитию.
Распространена и такая проблема: когда часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто в него не вошел, может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и снизиться мотивация. Руководители обязательно должны поговорить с недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в кадровый резерв, если будут работать более эффективно. Что недостаточно оказаться в резерве - нужно суметь там удержаться, достичь положительных результатов в профессиональном развитии. Ведь по итогам регулярной оценки (один-два раза в год) сотрудника могут исключить из кадрового резерва, а на его место определить другого человека.
В работе с кадровым резервом стоит учитывать и такие рекомендации:
Составьте базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся вакансии. И постоянно поддерживайте эту базу в актуальном состоянии.
Определите несколько количественных критериев, по которым можно следить за прогрессом системы кадрового резерва, например: процент вакансий, заполняемых внешними или внутренними кандидатами; процент сотрудников, которые уходят из компании из-за того, что их развитию не уделялось достаточно времени и др. Регулярно осуществляйте мониторинг и делайте выводы.
Доносите до подчиненных информацию о том, что у каждого из них есть шанс попасть в кадровый резерв - нужно только соответствовать определенным критериям.
Не меняйте свое отношение к сотрудникам, вошедшим в кадровый резерв. Остальные члены коллектива не должны думать, что резервисты автоматически получают право на какие-то привилегии или поблажки в работе (кроме, естественно, дополнительного обучения и развития).
Типичные ошибки в работе с кадровым резервом
1. Все равны
Многие менеджеры считают, что нужно одинаково относиться ко всем сотрудникам. Из-за этого сама идея формирования кадрового резерва, к примеру - для руководящих должностей, кажется им несправедливой. Они теряют время и деньги, вместо того чтобы признать: есть и более, и менее ценные для компании специалисты. И развитию первых нужно уделять больше и внимания, и ресурсов. Только осознав, что выделение среди сотрудников лучших - это естественный процесс, можно сформировать действительно эффективный кадровый резерв.
2. Ситуативность
Случается, что формирование кадрового резерва в компании происходит «набегами» - когда у руководства есть настроение этим заняться, появились деньги или просто возникает потребность в новых сотрудниках. При таком подходе эффективность кадрового резерва будет существенно ниже, чем могла бы быть. Чтобы польза от кадрового резерва была максимальной, этот процесс должен быть непрерывным.
3. Резерв как угроза
Некоторые руководители (например, среднего звена) негативно относятся к идее формирования кадрового резерва для замещения менеджерских позиций. Они воспринимают потенциальных кандидатов на руководящие должности как угрозу себе. Чтобы избежать таких последствий, ответственному за формирование кадрового резерва менеджеру нужно обеспечить всех руководителей достаточной информацией об их собственных перспективах.
4. По протекции
Нередко руководители формируют кадровый резерв из своих фаворитов в расчете на то, что, когда они станут менеджерами, работать с ними будет проще. Однако такие действия могут послужить сильным демотиватором для остальных подчиненных и даже причиной их ухода из компании. Чтобы такого не случилось, нужно четко прописать процедуру формирования кадрового резерва и строго ее придерживаться.
5. Не по собственному желанию
Если сотрудник представляет для вас интерес как потенциальный руководитель, вы, естественно, захотите включить его в кадровый резерв. Однако не все подчиненные хотят быть менеджерами - и в этом случае очень важно никого не заставлять. Даже если человек обладает для этого всеми необходимыми качествами, надо в первую очередь учитывать его пожелания. Можно попытаться найти компромисс, но, если это не удастся, лучше просто оставить подчиненного в покое.
6. На своей территории
Когда сотрудник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку на должности руководителя, менеджер, занимающий этот пост в данный момент, может по-пытаться скрыть от него какую-то часть информации. Во-первых - чтобы защитить свои ноу-хау, а во-вторых - чтобы новичок не за- метил ошибок в его работе. Едва ли такая стажировка будет эф- фективной, скорее она послужит демотивирующим фактором для резервиста. Поэтому ответственному за формирование кадрового резерва менеджеру нужно следить за процессом и при необходимости выступать посредником между сотрудником и его руководителем.
7. Раздутый резерв
Кадровый резерв надо формировать с учетом истинной потребности в тех или иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Правило «чем больше, тем лучше» в данном случае не работает. Ведь если входящий в резерв специалист не видит реальных перспектив, то мотивации для развития у него не будет.
