≡× МЕНЮ

• Радиаторы
• Отопление
• Газоснабжение
• Газопровод
• Водопровод

Организационные факторы управленческих решений. Реферат организационные факторы

Третья гипотеза состояла в том, что чем более развита организационная база ассамблеи, тем более депутаты стремятся к ограничению полномочий губернатора. В ходе статистического анализа эта гипотеза подтвердилась, причем значимость регрессионных коэффициентов оказалась довольно высокой.

Объяснения взаимосвязи между профессионализмом и специализацией бюджетного комитета, с одной стороны, и характеристиками модели регулирования - с другой, вполне прозрачны.

Депутаты, работающие на профессиональной основе, заинтересованы в том, чтобы принимать реальное участие в рассмотрении бюджета и подготовке поправок, контролировать процесс исполнения бюджета и ход размещения государственного заказа. Они и переходят на постоянную работу в законодательное собрание именно в силу того, что намерены активно участвовать в доработке финансовых планов, а то и отслеживать результаты исполнения.

Такие депутаты, по идее, заинтересованы в том, чтобы установить более ранний срок для внесения проекта бюджета, увеличивая для себя время на его рассмотрение и доработку, регламентировать процедуру бюджетной отчетности и государственных закупок, что позволяет владеть информацией о фактическом распределении бюджетных средств. Чем больше таких депутатов в законодательном собрании, тем выше вероятность, что будут приняты более детализированные законы.

Напротив, если основная масса депутатов работает на непостоянной основе, физически находясь в сельских муниципалитетах или на крупных региональных предприятиях, то они реализуют свои полномочия от случая к случаю. В основном их задача заключается в том, чтобы добиться трансфертов для своей территории, льгот для своего предприятия, пролоббировать иные локальные интересы при принятии решений исполнительной властью. Для таких депутатов более детальные и жесткие по отношению к губернатору правила бюджетного процесса не имеют особой ценности. Следовательно, чем выше число депутатов, работающих на неосвобожденной основе, тем меньше шансов на утверждение бюджетной процедуры в более детальном варианте.

Взаимосвязь между специализацией комитета и детальностью бюджетной процедуры имеет несколько другой характер. Специализация бюджетного комитета - показатель общей организационной автономии ассамблеи. Если законодательный орган может позволить себе создать комитет, занимающийся исключительно бюджетно-налоговыми вопросами, то выше шанс, что ассамблея сможет отстоять свою позицию по детализации бюджетной процедуры. Существование специализированного комитета по бюджету часто свидетельствует, что ассамблея в целом имеет достаточно сильную комитетскую структуру и более качественно прорабатывает законы, чем легислатуры с неспециализированными комитетами.

Выше было отмечено, что переменные, фиксирующие развитие организационной базы ассамблеи, связаны с переменными, отражающими объем бюджетных ресурсов. Сама по себе связь уровня доходов бюджета с организационным развитием ассамблеи особых сомнений не вызывает. Действительно, возможность содержать депутатов, работающих на профессиональной основе (а это означает, что депутату выплачивается зарплата, предоставляется служебный автомобиль, оплачиваются командировки, расходы на работу аппарата, труд помощников и т. п.), зависит от финансовой состоятельности региона. То же самое касается и комитетской структуры: чем больше специализированных комитетов, тем больше в законодательном органе постоянных сотрудников, тем выше организационные расходы и т. д.

Но есть и другой фактор, не менее важный: число депутатов, работающих на профессиональной основе, определяется не директивным путем, а исходя из интересов самих членов ассамблеи. В «богатых» регионах, где бюджетная политика не ограничивается удовлетворением текущих потребностей, депутаты должны быть более заинтересованы в работе над бюджетом. Кроме того, сама работа над проектом бюджета усложняется, растет число статей, программ, финансируемых объектов и т. п. Исходя из этих двух обстоятельств, число профессиональных позиций в составе законодательного органа должно расти.

Также вполне разумно предположить, что депутаты, работающие на непостоянной основе, скорее стремятся к удовлетворению локальных потребностей своих округов и избирателей, конкретных заинтересованных групп.

И напротив, члены ассамблеи, работающие на профессиональной основе, теоретически должны чаще конкурировать между собой и оппонировать исполнительной власти в связи с реализацией программ развития региона.

Год принятия закона о бюджетном процессе тоже вполне закономерно влияет на детальность регулирования. С одной стороны, с годами происходит накопление опыта законотворческой работы, расширяется доступ к образцам нормативных актов по той же тематике, действующих в других регионах, сам закон о бюджетном процессе проходит определенную шлифовку практикой. С другой стороны, с течением времени развивается и усложняется комитетская структура ассамблеи, а также несколько растет число депутатов, работающих на постоянной основе.

Учитывая все сказанное, можно составить «идеально-типическую» таблицу (Таблица 10), которая продемонстрирует возможные сочетания организационных и экономических факторов и их законодательные результаты.

Эта схема позволяет объяснить, почему во всех случаях из выборки детализация регулирования далека от максимальной. Чаще всего, как уже отмечалось, региональные законы не разрабатываются с нуля, а полностью или частично заимствуются из законодательства других регионов или федеральных законов - в данном случае из Бюджетного кодекса РФ. Процесс законотворчества во многом сводится к экспертизе положений взятого за образец текста, внесению поправок и уточнений.

Если законодательный орган состоит из профессионалов, имеет сильные комитеты, может привлекать к комплексной юридической и экономической экспертизе законопроектов собственных или внешних специалистов, то изменения могут быть достаточно детальными и системными, увязанными между собой. Но если организационная и информационная поддержка работы ассамблеи невелика, то внимание депутатов и сотрудников ассамблеи будет обращено на отдельные частные моменты, а не на системное усовершенствование бюджетного процесса. В большинстве случаев у региональных ассамблей отсутствует либо установка на ограничение, либо необходимые организационные возможности. Поэтому они нечасто преследуют стратегию ограничения исполнительной власти или, во всяком случае, реализуют ее не до конца. Высокий уровень профессионализма ассамблеи, специализированный бюджетный комитет Низкий уровень профессионализма ассамблеи, неспециализированный бюджетный комитет Регион

с высоким

бюджетной

обеспеченности

(регион-донор) Законотворчество направлено прежде всего на оптимизацию работы депутатов, а ограничение губернатора оказывается побочным эффектом. Законотворчество во многом произвольно, установки на ограничение губернатора нет, и возникновение таких ограничений маловероятно. Регион

бюджетной

обеспеченности

(дотационный

регион) Теоретически законотворчество направлено на максимальное ограничение губернатора.

В действительности такое сочетание экономических и организационных факторов практически не встречается180. Законотворчество направлено на ограничение губернатора, но в силу низкого профессионализма ограничения не носят системного характера. Таблица 10

воречиями с федеральным законодательством. В Думе КАО третьего созыва ситуация стала еще более неблагоприятной» (Кынев А.В. Выборы Думы Корякского округа 19 декабря 2004: электоральные эксперименты на фоне тотального кризиса систем ЖКХ // Фонд развития информационной политики (http://www.frip.ni/new/analitic/staty^inev_vibory_dumy_koryak_ okruga.html)). Что касается вопросов именно бюджетной политики, то соответствующий комитет Думы специализированным назвать нельзя - помимо бюджета, его члены занимались также всеми остальными вопросами экономической политики. Да и в целом, учитывая, что в Думе в общей сложности работало лишь 12 депутатов, вряд ли законодательный орган мог посвятить действительно много времени и усилий проработке бюджетных статей.

1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое








невознагражденным.
2. Конфликт ролей.

требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать

говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.

единоначалия. Два руководителя могут дать работнику противоречивые указания.

увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического





с другой.
3. Неопределенность ролей.


противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное

должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.










к другу тоже могут вызвать стресс.
Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на
возможно более высоком уровне, а стресс - на возможно более низком. Чтобы
достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться
справляться со стрессом в самих себе.

У нас есть скидки!!!

Оптовая скидка (от трёх работ)!
Заочникам скидка 10%!
Виртуальная скидка! Подробнее >>

Каталог :: Психология

Поиск:
Только в этой теме Только в названии работы

Реферат: Стресс и его особенности

Московский Государственный Университет Экономики, Статистики И Информатики

Реферат

“Стресс и стрессовые состояния”

Выполнила:
Мигура Е. С., ДММ-201
Москва, 2004
Содержание
Введение. 3
Понятие стресса. 3
Причины и признаки стрессового состояния. 6
Организационные факторы. 6
Личностные факторы. 7
Адаптация к стрессу. 9
Стадии стресса. 10
Способы борьбы со стрессом. 13
Релаксация. 14
Концентрация. 15
Регуляция дыхания. 15
Профилактика стресса. 16
Стресс – стиль жизни?. 17
Стрессовый стиль жизни. 17
Нестрессовый стиль жизни. 18
Стресс-менеджмент или управление стрессом. 18
Коучинг, или работа с первым лицом организации. 18
Выравнивание микроклимата в коллективе. 19
Заключение. 20
Приложение. 21
Список использованной литературы. 22

Введение

Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем
его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем,
представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу
во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и
безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и
организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого
существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и
слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.
Стресс – это по своей сути еще один вид эмоционального состояния, это
состояние характеризуется повышенной физической и психической активностью.
При этом одной из главных характеристик стресса является его крайняя
неустойчивость. При благоприятных условиях это состояние может
трансформироваться в оптимальное состояние, в при неблагоприятных – в
состояние нервно – эмоциональной напряженности, для которого характерно
снижение работоспособности и эффективности функционирования систем и органов,
истощение энергетических ресурсов.
Чаще всего, стресс определяется как чрезмерное психологическое или
физиологическое напряжение. Исследования показывают, что к физиологическим
признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит,
астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность,
потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным
отношениям и др.
Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный cтресс дорого


сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно

Понятие стресса

Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является
стресс. В современной жизни стрессы играют значительную роль. Они влияют на
поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с
окружающими и в семье. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и
длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда
его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Наиболее широко
употребляемым определением является следующее: "Стресс - это напряженное
состояние организма человека, как физическое, так и психическое". Стресс
присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во
всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно.
Любое событие, факт или сообщение может вызвать стресс, т.е. стать
стрессором . Стрессорами могут быть самые разнообразные факторы: микробы и
вирусы, различные яды, высокая или низкая температура окружающей среды, травма
и т.д. Но оказывается, что такими же стрессорами могут быть и любые
эмоциогенные факторы, т.е. факторы, влияющие на эмоциональную сферу человека.
Это все, что может нас взволновать, несчастье, грубое слово, незаслуженная
обида, внезапное препятствие нашим действиям или стремлениям. При этом,
выступит та или иная ситуация причиной стресса или нет, зависит не только от
самой ситуации, но и от личности, ее опыта, ожиданий, уверенности в себе и т.д.
Особенно большое значение имеет, конечно, оценка угрозы, ожидание опасных
последствий, которую содержит в себе ситуация.
Значит, само возникновение и переживание стресса зависит не столько от
объективных, сколько от субъективных факторов, от особенностей самого
человека: оценки им ситуации, сопоставления своих сил и способностей с тем,
что от него требуется, и т.д.
Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения
управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые
вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого
внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить
эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с
минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь
именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит
ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий
достижения успеха в любой деятельности. Поэтому в работе рассматриваются и
личностные факторы, вызывающие стресс. Кроме причин появления стрессов,
анализируется стрессовое состояние организма - стрессовое напряжение, его
основные признаки и причины.
В переводе с английского стресс – это давление, нажим, напряжение, а дистресс
– горе, несчастье, недомогание, нужда. По словам Г. Селье, стресс есть
неспецифический (т.е. один и тот же на различные воздействия) ответ организма
на любое предъявленное ему требование, который помогает ему приспособиться к
возникшей трудности, справиться с ней. Всякая неожиданность, которая нарушает
привычное течение жизни, может быть причиной стресса. При этом, как отмечает
Г. Селье, не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы
столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или
в адаптации. В качестве примера ученый приводит волнующую ситуацию: мать,
которой сообщили о гибели в бою ее единственного сына, испытывает страшное
душевное потрясение. Если много лет спустя окажется, что сообщение было
ложным и сын неожиданно войдет в комнату целым и невредимым, она почувствует
сильнейшую радость.
Многоаспектность явления стресса у человека столь велика, что потребовалось
осуществить разработку целой типологии его проявлений. В настоящее время
принято разделять стресс на два основных вида: системный
(физиологический) и психический . Поскольку человек является социальным
существом и в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет
психическая сфера, то чаще всего именно психический стресс оказывается наиболее
значимым для процесса регуляции.
Специфические результаты двух событий – горе и радость – совершенно различны,
даже противоположны, но их стрессовое действие – неспецифическое требование
приспособления к новой ситуации – может быть одинаковым.
В настоящее время ученые различают эвстресс (положительный стресс, который
сочетается с желательным эффектом и мобилизует организм) и дистресс
(отрицательный стресс с нежелательным вредоносным эффектом). При эвстрессе
происходит активизация познавательных процессов и процессов самосознания,
осмысления действительности, памяти. Дистресс, возникающий в рабочей
обстановке имеет тенденцию распространяться и на нерабочее время. Такое
накопившееся последствие трудно компенсировать в часы досуга, нужно
компенсировать в рабочее время. Наиболее общей и полной является
классификация жизненного стресса, один из вариантов которого предложен Р. Т.
Wong и показан на рисунке 1.
Во внутреннем квадрате обозначена самая суть нашего существования, которую
называют "Я сила", "умственная сила", психическая энергия, или внутренние
ресурсы. Это то, что позволяет индивиду преодолевать кризисы жизни, что
определяет интенсивность сопротивления стрессу. Снижение ресурса способствует
повышению уязвимости к разным, связанным со стрессом, расстройствам, таким
как тревога, страх, отчаяние, депрессия.
Следующая область – внутриличностный стресс. Большинство наших требований к
внешнему миру и его воздействия на нас связаны с этим видом стресса. Эта
область является как бы центробежной силой, которая оказывает влияние на все
сферы нашей жизни. Если мы не находимся в мире сами с собой, то наше
внутреннее смятение, переживание проявляется в негативном отношении,
воздействиях на внешний мир и нарушает межличностные взаимосвязи. В эту
категорию стресса входят такие события, как несбывшиеся ожидания,
нереализованные потребности, бессмысленность и бесцельность поступков,
болезненные воспоминания, неадекватность оценки событий и т.п.
Рис. 1. Области стресса в повседневной жизни

Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями
жизни. Поскольку каждому человеку приходится постоянно решать разнообразные
социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и
его оценка оказывают существенное влияние на наше восприятие, переживание,
отношение к событиям и являются проблемами отношений между людьми.
Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит
с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные
роли, такие как роль родителя, мужа, служащего и т. п. Он проявляется в связи
с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные
трудности, скука, старение, уход на пенсию.
Семейный стресс включает все трудности по поддержанию семьи и отношений в ней
– работа по дому, супружеские проблемы, конфликты между поколениями, жизнь с
молодежью болезнь и смерть в семье, алкоголизм, развод и т. п.
Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием
самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым
конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, несправедливые оценки
труда, нарушение его организации может стать источником стресса.
Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают
большие группы людей, - например, экономический спад, бедность, банкротство,
расовое напряжение и дискриминация.
Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий
окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий –
загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, недоброжелательные
соседи, толкотня, высокий уровень шума и т. п.
Финансовый стресс не требует разъяснений. Невозможность оплатить счета, не
обеспечение расходов доходами, затруднения в получении долга, несоответствие
уровня зарплаты результатам работы, возникновение дополнительных и финансово
необеспеченных расходов, эти и другие обстоятельства могут являться причиной
стресса.
Внутриличностный стресс заслуживает детального рассмотрения не только потому,
что на него обращалось недостаточно внимания, но и в связи с тем, что он
может проецироваться на различные жизненные события и влиять на особенности
отношения к ним и поведение индивида.

Причины и признаки стрессового состояния

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого
обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как
на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии
сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно
увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни
для большого числа трудящихся.
Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью
организации или событиями личной жизни человека.

Организационные факторы

Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс:
1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое
следует завершить за конкретный период времени.
Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный
уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно
возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство
безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно
такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его
возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и
положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно
невознагражденным.
2. Конфликт ролей.
Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые
требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать
на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то
говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.
Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа
единоначалия. Два руководителя могут дать работнику противоречивые указания.
Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально
увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического
контроля требует соблюдения стандартов качества.
Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами
неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации
индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет
быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства -
с другой.
3. Неопределенность ролей.
Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что
от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут
противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное
представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они
должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.
Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную
работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим
недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на
понятие "интересная" работа у людей различается: то, что кажется интересным
или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.
5. Существуют также и другие факторы.
Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например,
отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума.
Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы
обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг
и т.д.................

Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в сфере исследований выгорания (Орел, 2001).

Повышенные нагрузки, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания.

Аналогичные результаты получены и для продолжительности рабочего дня. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

Данные относительно взаимосвязи между выгоранием и количеством клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный период, неоднозначны, хотя теоретически можно предполагать наличие положительной связи между этими переменными, что подтверждается рядом исследований. Так, в работе P. Vierick показано, что продолжительный контакт с одним клиентом в течение рабочего периода может способствовать развитию выгорания (Vierick, 1996).

Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Наиболее очевидно влияние этих факторов в тех случаях, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в эффективности их решения. Это работа с хроническими больными или людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями (СПИД, рак и некоторые др.) и т.д.

Важный фактор, взаимодействующий с выгоранием, – степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения. Практически все исследования подтверждают отрицательную корреляционную зависимость между указанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь с последней переменной более тесная.

Один из самых важных социально-психологических факторов выгорания – это социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль тут играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.).

Наиболее значимой для работников является поддержка от супервизоров и администрации. При этом конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) психологически гораздо менее опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение (Орел, 2001). В некоторых исследованиях отмечается, что социальная поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их деятельности. Работники, получающие поддержку, лучше сопротивляются стрессовым воздействиям и тем самым менее подвержены выгоранию (Dolan, Renaude, 1992).

Влияние социальной поддержки распространяется на все компоненты выгорания, но наиболее тесная связь отмечается с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Ряд исследований показывает, что инструментальная, информационная и эмоциональная поддержки, особенно в условиях ролевого конфликта и большого объема работы, имеют тесную связь с выгоранием (Himie et al., 1991).

Важный фактор – стимуляция работников; эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждения работников за их труд – материального и морального, в виде одобрения со стороны администрации и благодарности реципиентов. Практически все исследователи отмечают, что недостаточное вознаграждение (денежное и моральное) или его отсутствие способствуют возникновению выгорания. При этом некоторые исследователи отмечают, что для предотвращения выгорания важно не абсолютное количество наград, а их соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте воспринимается как справедливость. Есть работы, показывающие, что дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности, в то время как наказание приводит к развитию деперсонализации (Cordes et al., 1997).

Наконец, последний из организационных факторов, тесно связанный с выгоранием, – ролевой конфликт и ролевая двойственность. Под ролевым конфликтом понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Ролевая амбивалентность предполагает дефицит значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Выявлена положительная связь между указанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией, а также отрицательная их корреляция с профессиональной эффективностью (Byrne, 1994).

Наиболее тесная корреляция обнаружена между выгоранием и удовлетворенностью трудом. Данный параметр имеет положительные корреляции со всеми тремя компонентами выгорания: эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией профессиональных достижений (Burke, Green-galass, 1995).

Аналогичные данные получены для показателя идентификации себя с организацией (organizational commitment), под чем понимается принятие работником целей и ценностей своей организации, осуществление деятельности по реализации этих целей, отстаивание ее интересов и желание оставаться ее членом (Pierce, Molloy, 1990).

Попыткой комплексного подхода к оценке влияния различных факторов на процесс выгорания является работа С. Maslach и М. Leiter (Maslach, Leiter, 1997). Основная идея их подхода заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. Авторы выходят за рамки интерперсонального подхода и рассматривают выгорание как проявление эрозии человеческой души в целом, независимо от типа профессиональной деятельности. Они выделяют шесть сфер такого несоответствия:

1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. В основном это предъявление завышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.

2. Несоответствие между стремлением работника к большой степени самостоятельности в работе, стремлением определять способы достижения результатов, за которые он несет ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля над ней. Следствие такого конфликта – возникновение чувства бесполезности своей деятельности и безответственное отношение к ней.

3. Несоответствие работы и личности ввиду отсутствия вознаграждения, что работник воспринимает как непризнание его труда.

4. Несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде. Люди раскрываются и лучше функционируют, когда получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроение от тех людей, которых они любят и уважают. К сожалению, в некоторых видах деятельности работники изолированы друг от друга или имеют формальные социальные контакты. Однако наиболее деструктивным элементом в обществе являются постоянные нерешенные конфликты между людьми. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают степень социальной поддержки.

5. Несоответствие между личностью и работой может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самоценности работника.

6. Несоответствие между этическими принципами личности и требованиями работы. Например, человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то, не соответствующее действительности, и т.п.

Специфика воздействия вторичной травмы так же, как и синдром выгорания, зависит от особенностей ситуации (условий работы, типа и количества клиентов, характера их травмы, политического, социального и культурного контекстов в момент получения травмы и в настоящий момент) и личности «помощника» (куда включается его профессиональная идентичность, ресурсы, наличие поддержки, личная история, актуальная жизненная ситуация, индивидуальные стратегии преодоления трудностей) (Ильина, Соловейчик, 2002).

Травма всегда включает утрату; после травмы ничего не остается таким, каким было прежде. Кардинальное изменение всего, что было привычным, является еще одной отличительной чертой травмы. В один момент весь привычный мир человека может рухнуть. Работая с травмой, консультант каждый день сталкивается с этой реальностью, и постепенно это разрушает его представления о стабильности и предсказуемости мира, о безопасности и защищенности, о способности человека контролировать свою жизнь.

Концепция вторичной травмы основана на конструктивистской теории развития личности (КТРЛ), которая описывает аспекты личности, на которые воздействует травматическое событие.

Влияние травмы на человека определяется личной историей и актуальной жизненной ситуацией.

КТРЛ рассматривает «симптомы» как способ адаптации к травматическому событию. Иррациональные и искаженные представления отражают попытку человека защитить свою систему ценностей и внутренних ориентиров от разрушений, которые вызывает травма. Например, чувство стыда, которое испытывают взрослые, пережившие насилие в детстве, рассматривается как попытка конструирования личностного смысла, направленного на защиту образа родителей. «Они хорошие, они правы, – говорит себе ребенок, – а я плохой, поэтому я заслужил эту боль». То, что ребенок берет на себя ответственность за насилие, поддерживает его глубинное представление о собственной силе и способности к контролю. Это представление позволяет ребенку избегать чувства ужаса и беспомощности. Перенесенное во взрослую жизнь, это глубинное ощущения стыда и вины проявляется в постоянных самообвинениях и саморазрушительном поведении. Если специалист старается изменить такое поведение клиента, не понимая, что оно является защитным, он обречен на провал. Клиент сможет изменить свои установки и поведение только тогда, когда он освободится от своих внутренних конфликтов и тревоги, когда получит возможность напрямую обращаться к своему гневу и к боли. Для успешной работы необходимо понять личностный смысл симптомов неблагополучия.

Вторичная травма вызывает у «помощников» те же самые изменения (только в меньшей степени), которые происходят у клиентов.

Существует несколько аспектов личности, на которые влияет психологическая травма:

Мироощущение (система базовых представлений):

– идентичность: самовосприятие и ощущение себя в мире;

– восприятие мира: жизненная философия, общие установки относительно других людей и окружающей действительности, система ценностей и моральные принципы;

– духовность: ощущение смысла, надежда, вера, чувство связи с миром, с чем-то высшим, осознание всех аспектов жизни, включая нематериальный.

Ресурсы личности (способности, которые позволяют индивиду поддерживать чувство стабильности и целостности в разных ситуациях и в разное время):

– способность переживать, переносить и интегрировать сильные воздействия;

– способность сохранять ощущение жизненной силы, позитивного настроя, уверенности в том, что ты достоин любви;

– способность поддерживать чувство связи с другими людьми.

Ресурсы Я (способности, позволяющие индивиду реализовать свои потребности и взаимодействовать с другими):

– навыки самоосознавания: интеллект, способность к интроспекции, сила воли и инициативность, стремление к личностному росту, осознание собственных потребностей, способность видеть перспективы;

– навыки межличностного взаимодействия и самопомощи: способность предвидеть последствия, способность устанавливать зрелые отношения с другими, способность устанавливать границы в межличностных отношениях.

Психологические потребности и когнитивные схемы:

– безопасность: чувство защищенности себя и своих близких;

– уважение: ощущение собственной ценности и умение ценить других;

– доверие/зависимость: способность быть уверенным в себе и реализовать свои потребности; признавать право другого человека иметь собственное мнение и реализо-вывать свои потребности;

– контроль: способность управлять своими чувствами и поведением в межличностных отношениях, а также влиять на других людей;

– близость: умение находиться в контакте с самим собой и чувствовать связь с другими.

Память и восприятие:

– вербальный уровень: история того, что происходило до, во время и после травмы;

– воображение: картинки травматического события;

– переживания: эмоции, связанные с травмой;

– соматические проявления: ощущения в теле, которые связаны с травматическим событием;

– межличностный уровень: стереотипы поведения, в которых отражается травматический опыт.

Профессионалы, работающие с травмой\ могут ощущать утрату устойчивости и способности поддерживать внутреняее равновесие. Переполненность переживаниями иногда приводит к приступам рыданий или вспышкам гнева. У человека снижается порог чувствительности к фрустрации, появляется чувство невыносимой тревоги, утрачивается способность радоваться жизни. Некоторые эмоционально закрываются и переживают онемение, «окаменелость», отстраненность или деперсонализацию. Многие теряют чувство связи с близкими людьми, способность любить и быть любимыми, сомневаются в своем праве на жизнь и на счастье. Все это вызывает ощущение изоляции и приводит к экзистенциальному отчаянию и одиночеству. Поскольку это очень похоже на те переживания, о которых говорят клиенты, то очевидно, что специалист, который сам утратил почву под ногами, не способен поддерживать в своем клиенте веру и надежду.

Когда ресурсы Я ослаблены, специалист утрачивает способность принимать решения, которые служат его интересам, и может совершать профессиональные ошибки, касающиеся границ, реакций и стратегии работы с клиентом. Терапевту становится труднее отделить собственные чувства от переживаний клиента, труднее замечать и анализировать реакции контрпереноса.

Одним из последствий вторичной травмы является утрата доверия к себе и к другим людям.

Как реакция на чувство беспомощности, которое может вызывать работа с травмой, у некоторых специалистов возникает потребность в гиперконтроле.

У многих нарушаются отношения с близкими. Если близкий человек не имеет отношения к работе с травмой, нарастает чувство изоляции. Многие специалисты, работающие с жертвами сексуального насилия, страдают от навязчивых образов, которые нарушают их сексуальные отношения, некоторые утрачивают способность полноценно наслаждаться радостью интимной близости с партнером, думая о своих клиентах, которые лишены этих переживаний.

Признаки и симптомы вторичной травмы:

Общие изменения

Нехватка времени и сил для себя

Нарушение отношений с близкими

Социальная изоляция

Повышение чувствительности к жестокости

Следует отметить, что в эпоху индустриального развития внимание хозяйственников было сориентировано в значительной мере на традиционные факторы - средства производства и рабочую силу, должного внимания организационному фактору, как правило, не придавалось.
Однако в конце XIX - начале XX в., с развитием научно-технического прогресса, существенно изменяется уровень производства, управление им становится непосильно непосредственно собственнику, требует привлечения лиц, имеющих специальную подготовку. При этом собственник капитала делегирует функции управления производством наемным управляющим - менеджерам, которые имеют специальную подготовку, управляют производством "со знанием дела".
Современный уровень развития науки и техники, развитие межхозяйственных связей, информационной деятельности и т. д. обусловили исключительно важную роль организаторской деятельности в результативности предпринимательства.
1 Фондоотдача - объем производства (продукции) в денежном выражении на единицу стоимости производственных основных фондов... характеризует уровень эффективности их использования // ЭЭПЭ. Т. 4. С. 315.
К "управленцу" предъявляются высочайшие требования: он должен уметь управлять информацией, учитывать степень риска, обеспечивать эффективное использование факторов производства, эффективность хозяйствования и т. д.
Организуя процесс производства, предприниматель, как правило, решает три группы задач:
1) краткосрочной минимизации издержек производства;
2) краткосрочной максимизации прибыли;
3) долгосрочной максимизации прибыли.
Все три задачи в процессе производства взаимодействуют между собой, являются составляющими единой концепции управления предприятием.
Вместе с тем каждая из задач требует своего решения и специальной целе-вой ориентации.
Ориентация на краткосрочную минимизацию издержек и краткосрочную максимизацию прибыли на определенном этапе приводит к убывающей отдаче от использования производственных факторов - труда и средств производства. Поэтому необходимо комплексное исследование факторов и возможностей производства, обеспечивающих рост эффективности не только в кратко-, но и в долгосрочном периодах.
При росте общих издержек в краткосрочном периоде средние издержки могут обнаруживать противоречивую динамику.
По мере того как сумма общих издержек распределяется на все большее количество единиц продукции, средние издержки вначале падают благодаря возрастающей предельной отдаче, но затем начинают расти вследствие убывающей предельной отдачи.
Динамику издержек и предельной отдачи Кэмпбелл Р. Мак-коннелл и Стэнли Л. Брю демонстрируют с помощью графика (рис. 6.1)1.
Изменение издержек связано с динамикой затрат капитала как на заработную плату, так и вещественные элементы капитала.
Как правило, вначале предельный (дополнительный) продукт имеет тенденцию к возрастанию. Поэтому, наняв не одного, а двух или трех работников, предприниматель значительно увеличит количество выпускаемых изделий.
Вместе с тем при значительном увеличении количества работающих в по-следующем возможно уменьшение производства предельного продукта, поскольку все большее количество переменного человеческого фактора будет соединяться с неизменным количеством средств труда. Это ставит предел найму дополнительных работников. В денежном выражении этот предел определяется равенством предельного продукта величине заработной платы предельного работника.
"Равенство" определяет границу нецелесообразности дальнейшего вовлечения работников в процесс производства.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2. С. 53.

Тот же принцип сохраняется при вовлечении в производство Дополнительных единиц капитала. Максимум прибыли будет обеспечен при равенстве дохода от предельного фактора рыночной цене, этого фактора.
Характеризуемое правило в равной мере распространяется на все другие факторы, вовлекаемые в производство (сырье, материалы и т. д.). При этом действует общее правило: доход от предельного продукта, получаемый за счет дополнительного вложения какого-либо фактора производства, должен равняться рыночной цене этого фактора.
В связи с отмеченным возможно исчисление так называемых предельных издержек. Предельными издержками называются дополнительные или добавочные издержки, связанные с производством еще одной единицы продукции. Они определяют позицию, при которой достигается максимально возможная прибыль и устанавливается предел росту производства.
Концепция "предельного продукта" позволяет минимизировать издержки производства за счет замещения одного фактора производства другим. При этом рациональное экономическое поведение предполагает замещение "дорогого" фактора "дешевым".
Вместе с тем наряду с заменой, ориентирующей на альтернативную стои-мость, поиск наиболее эффективного варианта предполагает определение пози-ций, получивших название "альтернативные возможности", при которых раз-личное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем вы-пуска продукции, что важно для последующего выбора приоритетов.
В процессе производства происходит взаимодействие факторов производства. При этом достаточно трудно определить роль каждого в результативности хозяйствования. Поэтому позитивен расчет эффективности различных вариантов сочетания факторов с целью нахождения оптимального варианта. В современных условиях анализ взаимосвязи между двумя или более факторами производства можно осуществить при помощи так называемой производственной функции.
Производственная функция - это техническое соотношение, отражаю-щее взаимосвязь между совокупными затратами факторов производства и максимальным выпуском продукции.
Исследователи обосновали разные уровни производственной функции, соответствующие особенностям макро- и микроэкономики. С микроэкономической точки зрения, производственная функция - это техническое соотношение между факторами производства, использованными предпринимателем, и объемом полученной продукции.

Как техническое соотношение эта функция может быть определена только эмпирическим путем посредством измерений на основе фактических показате-лей.
Каждая фирма имеет свою, отличную от других фирм, производственную функцию1.
Значение производственной функции состоит в определении альтернативных возможностей, при которых различное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем выпуска продукции.
В условиях многообразия различных комбинаций факторов производства возможно нахождение варианта, при котором достигается оптимальное сочетание факторов производства. Само существование оптимального варианта означает возможность замены менее эффективных факторов производства на более эффективные. Таким образом, производственная функция предполагает взаимозаменяемость факторов производства. Такой подход составляет суть неоклассического анализа. Он отличается от классического подхода, базировавшегося на безальтернативности факторов производства, позволяет четко реагировать на потребности и производственные возможности.
Следуя неоклассической теории, на базе различных вариантов сочетания личного и вещественного факторов производства возможно определение кривых равного продукта или кривых безразличия (изоквант). Затем можно решить проблему выбора.
Классический пример решения проблемы рассмотрим по учебнику "Экономика" П. Самуэльсона1.
1См.: Самуэлъсон П. Экономика. М., 1964. С. 569.
Предположим, 100 единиц продукции можно произвести при различных сочетаниях труда и капитала (табл. 6.2).
Таблица 6.

По аналогии с факторами производства представим издержки в виде "се-мейства издержек равного продукта" всех возможных сочетаний труда и капитала при цене труда в 2 долл. и капитала 3 долл. за единицу (рис. 6.3).
При этом цена единицы труда - 2 долл., цена единицы капитала 3 долл.
Различное сочетание труда и капитала может обеспечить производство равного продукта (рис. 6.2):

Все точки на кривой равного продукта представляют различные сочетания труда и капитала, которые могут быть использованы для производства одного и того же объема продукции
Для определения оптимального варианта необходимо интегрировать ин-формацию о факторах и издержки производства продукта.

При "совмещении" графиков получим точку касания (С), пред-ставляющую оптимальный вариант производства продукта (рис. 6.4).

Это оптимальный при данных условиях вариант сочетания факторов и издержек производства товара.
Представленное решение проблемы свидетельствует о том, что действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капиталов могут обеспечить нахождение наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства, являющихся основой максимизации прибыли, что, в конечном счете, является целью организаторской деятельности.
Ориентация на наиболее оптимальный вариант, минимизацию издержек актуальна не только для производителя, но щ потребителя товаров, поскольку уровень издержек закладывается в цену и, следовательно, влияет на покупательную способность товара. Поэтому из множества вариантов важно изыскивать такие, которые обеспечивают оптимальные с точки зрения сбалансированности затрат и результатов варианты.
Хозяйствующие субъекты должны постоянно сравнивать свои предельные издержки и предельные выгоды. Только в этом случае их деятельность может быть действительно эффективной.
Вместе с тем исследование показывает противоречивую динамику сниже-ния и роста средних издержек, что обусловливает поиск наиболее предпочтительных вариантов, переход от менее к более эффективным ситуациям.
В течение длительного периода закономерны изменения в технологии, объемах производства продукции, ценах. Их динамика отражается на издерж-ках.
Анализ динамики издержек на ряде предприятий (или на одном в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре) позволил выявить закономерную тенденцию: сначала снижения средних издержек при расширении производства, в дальнейшем с вводом все больших и больших мощностей - их роста. Получается "ухабистая" кривая (рис. 6.5)1.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2.
На графике представлен ряд кривых краткосрочных издержек предприятий различного размера или одного предприятия в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре.

После противоречивой динамики средних издержек - вначале снижения, а потом роста, предприятие может переоборудовать производство на базе новых технологий, что вновь позволит вначале снизить средние издержки, в последующем - прийти к ситуации их роста и т. д. Исчерпав возможности каждого этапа, предприятие переходит все к новым и новым этапам.
Объединив кривые краткосрочных периодов касательной линией, получим кривую долгосрочных средних издержек, которая как бы "обволакивает" кривые краткосрочных издержек. Она показывает величину наименьших издержек производства единицы продукции в долгосрочном периоде для каждого данного объема производства при условии, что фирма имела достаточно времени, чтобы предпринять все желаемые изменения в размерах предприятия.
В процессе перехода от одного уровня производства к другому в долгом периоде проявляются как положительные, так и отрицательные стороны эффекта масштаба, приводящего, с одной стороны, к снижению издержек, с другой - их росту по мере действия закона "убывающей отдачи".
Положительный эффект масштаба, приводящий к снижению средних из-держек, связан со:
специализацией труда;
специализацией управленческого персонала;
эффективным использованием капитала;
производством побочных продуктов и др. Отрицательный эффект масштаба, приводящий к росту
издержек, связан прежде всего с разрастанием иерархического аппарата управления вглубь и вширь, что создает трудности для получения и обмена ин-формацией, координации принимаемых решений, не исключает несогласованности и противоречивости информации. Поэтому важна ориентация на сокращение трансакционных издержек.
Представленный механизм действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капитала с целью выбора наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства может обеспечить не только кратковременную минимизацию издержек производства и краткосрочную максимизацию прибыли, но и более обоснованную перспективу - долгосрочную максимизацию прибыли, являющуюся в конечном счете стратегической целью организаторской деятельности предпринимателя.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ

ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА КОММУНИКАЦИ

Курсовая работа

студентки дневного отделения 3 курса группы 110802

специальности «Управление персоналом» по дисциплине

«Теория организации»

Короваевой Дарины Владимировны

Научный руководитель:

кандидат социол. наук, ассистент

Бубликов В.В.

Белгород 2010

ВВЕДЕНИЕ		……………………………………………………......
		ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ВЛИЯЮЩИХ НА КОММУНИКАЦИИ…………………….......
		ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ НА КОМУНИКАЦИИ НА ПРИМЕРЕ « ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ФОНДА ОБЯЗАТЕЛЬНОГО МЕДЕЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОГО ТФОМС БО » ………….………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		………………………………………………………..
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ		……………………………………………………......

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсового исследования. В настоящее время актуализация обусловлена оценками специалистов, которые показывают, что до 80% рабочего времени менеджеров всех уровней расходуется на те или иные виды общения. Информация выступает одним из важнейших инструментов управления. Анализируя и передавая информацию, получая затем обратные сигналы, менеджер планирует, организует, координирует и мотивирует подчиненных. Таким образом, каждый менеджер обязан быть коммуникатором.

Коммуникация является жизненно важной системой организации: если каким-то образом ликвидировать потоки сообщений в организации, то она прекратит своё существование.

Коммуникация предоставляет средства для выработки и исполнения решений, осуществления обратной связи и корректировки целей и процедур деятельности организации в соответствии с требованиями ситуации. Поэтому и менеджеры, и исполнители должны понимать основные концепции и способы применения коммуникационных технологий и быть способными принимать важные решения относительно их использования. 1

Мы должны уметь управлять информацией и улучшать свое дело с помощью правильного её использования для повышения эффективности работы, производства товаров или услуг. Менеджеру надо хорошо знать средства коммуникации, уметь правильно ими пользоваться в процессе общения, преодолевать коммуникативные барьеры непонимания.

Все виды управленческой деятельности основаны на обмене информацией, поэтому коммуникации и называют связующими процессами. Руководителю приходится осмысливать большие объемы информации, среди которой есть информация, не влияющая на процесс управления. Поэтому в работе делается акцент на эффективность коммуникаций, т.е. обмен информацией, которая оказывает непосредственное влияние на управление организацией. Эффективный менеджер – это тот, кто из общего потока коммуникаций умеет быстро отобрать эффективные, т.е. полезные для процесса управления.

Степень изученности темы. На сегодняшний день существует большой опыт коммуникативного анализа в разных сферах человеческого бытия. Коммуникация входит в число постоянно изучаемых объектов науки об управлении. Ученные разработали множество моделей коммуникаций, рассматривая ее с точки зрения лингвистики, театрального искусства, психологии, философии, менеджмента. Один из первых теоретиков организационного поведения Ч. Бернард отмечал, что в любой достаточно полной теории организации коммуникация займет центральное место, потому что структура, размеры и масштабы деятельности организаций почти полностью определяются средствами коммуникаций. Позже Д. Кац и Р. Кан писали, что коммуникация является социальным процессом, имеющий важнейшее значение для функционирования любой группы, организации или общества, и что она образует самую суть социальной системы или организации. 2

Изучением коммуникации в организации занимаются как российские ученые, такие как Б.З. Мильнер, Г.Г. Почепцов, так и зарубежные Р. Бландел, С. Блэк. Общим для всех исследований является утверждение о том, что организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам за ее пределами.

С точки зрения философии процессами коммуникации занимался Мишель Фуко. Он предложил разграничивать три периода истории человечества: Ренессанс-16 век; Рационализм-18век; современность-20 век. Данные периоды, по его мнению, необходимо разделять по соотношению “слов” и “вещей” в рамках каждого из них.

Проблема исследования. Проблема обусловлена недостатком общения или неумело организованными способами передачи информации в организациях, что вызывает трудности в производстве.

Объектом исследования является государственная некоммерческая организация Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования БО.

Предметом данной курсовой работы является процесс управления организационными коммуникациями в ТФОМСе БО.

Цель нашей курсовой работы : проанализировать сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса внутри организации на примере Территориального Фонда обязательного медицинского страхования БО.

Для достижения данной цели были поставлены задачи:

Проанализировать сущность коммуникаций в организации;

Исследовать элементы и этапы коммуникационного процесса ТФОМСе БО, изучая документацию;

Выявить недостатки организационных коммуникаций в ТФОМСе БО;

Предложить мероприятия по совершенствованию коммуникационных процессов в исследуемой организации

Теоретической и методологической основой курсовой работы явились документация, нормативные акты БО, научные труды ученых, экономистов, посвятивших свои работы психологии и менеджменту организаций.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составляет документация исследуемого объекта.

ГЛАВА I . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ВЛИЯЮЩИХ НА КОММУНИКАЦИИ.

Современный отрезок пути развития коммуникации как социологического, психологического, межкультурного, экономического феномена заставляет взглянуть на этот процесс в первую очередь с точки зрения потребности общественного производства, в котором традиционные факторы (земля, труд, капитал) действуют только при условии эффективного использования коммуникации. Под коммуникациями понимается обмен информацией, знаниями, интеллектуальной собственностью. В процессе специализации управленческого труда коммуникации выделились в самостоятельный вид профессиональной деятельности, цель которых – формирование и эффективное развитие всех видов капитала организации. Достигается эта цель с помощью применения специальных коммуникационных технологий, методов, инструментов, механизмов. 3

Термин «коммуникация» употребляется в разных значениях. Например, можно говорить об инженерных, транспортных, информа­ционных коммуникациях как средствах или формах связи. По этому поводу регулярно возникают недоразумения, приводящие к непра­вильному их толкованию и пониманию. 4
Под коммуникацией в широком смысле понимают общение, передачу ин­формации от человека к человеку, В организационном контексте поня­тие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация - это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувства­ми, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).
Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Говорят, если организация эффек­тивна в области коммуникации, она эффективна и во всех других ви­дах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руково­дство компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений. Значит, в конечном счете, применительно к задачам теории организации, наиважнейшим яв­ляется коммуникационный процесс.
Коммуникация - это процесс общения и передачи информации между людьми или их группами в виде устных и письменных сооб­щений, языка телодвижений и параметров речи.
Коммуникация - это одно из необходимых условий жизни чело­века в социуме, а коммуникабельность - одна из важных системных характеристик, сопутствующих успеху. Под коммуникабельностью в социальных группах понимают способность к общению, общительность, способность к совместной работе. В информационных технологиях коммуникабельность - это совместимость разнотипных систем пере­дачи информации. 5

Относительно конкретной организации (компании) можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней.
Внешняя коммуникация - это коммуникация с миром, находя­щимся за пределами вашей организации, это коммуникации между организацией и внешней средой. Задача внешних коммуникаций - удовлетворить информационные потребности организации, наладить связи с государственными органами, общественностью, поставщика­ми, клиентами. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж компании.
Внутренние, или внутриорганизационные, коммуникации (между подразделениями, коммуникация внутри подразделений по уровням производства и управления, межличностные коммуникации, нефор­мальные коммуникации) предстают как часть производственно-хозяй­ственной деятельности: связь между отделами, отчеты отдела реали­зации или ведомости складского учета и т.п. Коммуникация внутри организации включает в себя инструктирование, информацию, обуче­ние, менеджмент методом разговоров. Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации - создание среди сотрудников под­держки целей и политики, проводимой руководством организации. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые зна­ния и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризато­рами планов компании. Таким образом, коммуникация - это важ­ный организационный инструмент и необходимое условие для эф­фективного развития и внедрения корпоративной политики. 6
Коммуникативный поток может перемешаться в горизонтальном и вертикальном направлениях. Внутриорганизационные коммуникации включают в себя: нисходящий и восходящий уровни вертикальных ком­муникаций, коммуникации по горизонтали, коммуникации между ру­ководителем и подчиненными, коммуникации между формальными и неформальными группами. Внутриорганизационные коммуникационные процессы призваны удовлетворить потребности разных уровней принятия решений. 7
Коммуникация в малой группе дает шанс и руководителю и подчи­ненному оперативно участвовать в решении стратегических и текущих задач: каждый участвует в обсуждении, каждый может быть услышан. Хорошие результаты дает эффект обратной связи. Взаимодействие ус­ложняется с ростом числа членов группы.
Межличностная коммуникация - коммуникация с другим чело­веком - наиболее распространенный тип внутренних коммуникаций. Коммуникации между неформальными группами могут охватывать набор связей - от бытовых до производственных. Основой этого типа коммуникаций является информация, циркулирующая по каналам неформального общения. Иногда руководители специально запускают «слухи», чтобы проверить реакцию коллектива на возможные будущие решения (например, по кадровым изменениям или изменению поряд­ка выплаты премиальных и др.) 8
Общественные, или массовые, коммуникации это процесс сообще­ния информации с помощью технических средств или средств массо­вой коммуникации численно большим группам людей: печать, радио, кино, телевидение. Источник информации передает послание рассре­доточенным аудиториям. Ограничена возможность обратной связи.
Важнейшей задачей руководства компании является создание ус­ловий по обмену идеями, мыслями, информацией между людьми, под­разделениями, между организацией и ее окружением. Принятые в лучших компаниях системы коммуникаций основаны на эффективных технологиях информационного обмена, на культивировании нефор­мального общения, на поддержке общения материальными средства­ми. Ин­тенсивность информационного обмена в таких компаниях велика, и обычно она начинается с требования неформальности.
Принятые в лучших компаниях системы коммуникаций способ­ствуют развитию новаторства, инициативы и предприимчивости.
Стимулируя обилие контактов, лучшие фирмы перестраивают помещения, обустраивают по-новому рабочие места. 9