• Радиаторы
• Отопление
• Газоснабжение
• Газопровод
• Водопровод

Опыт мотивации труда в ведущих странах мира и целесообразность его применения на отечественных предприятиях. Методы и инструменты мотивации персонала на современном предприятии

Игра – один из ключевых видов деятельности человека. Ей и отдельным ее представителям сегодня посвящены десятки интересных статей разной направленности, исследований, научных работ. Уникальность ее заключается в том, что, будучи изначально средством для развлечения, она помогает в обучении и развитии личности. Особенно ярко это проглядывается у тех, кому сейчас от 18 до 30 (так называемом поколении У). Тех, кому геймификация в работе может подарить не только знания, но и стремление к их получению, любовь к труду.

Геймификация, и как ею пользоваться

В России игры для обучения используются преимущественно на стадии детского сада, дошкольного образования и начальной школы. В старших классах, в университете или, тем более на работе, встретить элементы считается скорее исключением, чем правилом. В зарубежных странах, напротив, разработаны целые программы, согласно которым такие игры, как Minecraft, Civilization и т.д. стали неотъемлемым элементом учебного процесса.

Что до показателей успеваемости в тех школах, где подобная методика была опробована, то пусть и не сразу, но они уверенно пошли вверх. С чем связано подобное явление? Элементарно, попав в привычную для себя среду, подростки больше заинтересовались учебой. Ведь согласитесь, опыты всегда нагляднее и интереснее, нежели сухая зубрежка фактов. А игры позволили визуализировать даже те предметы, практика по которым считалась «сухой» априори.

Что же мы имеем в итоге? Обучаемый попадает в привычную для себя среду (а для поколения У – это именно виртуальное пространство), где он:

• Чувствует себя увереннее, т.к. знает законы этой реальности и может не только принимать их, но и отчасти видоизменять.
• Заинтересован в результате. Раньше провал в каком-то деле выражался лишь «2 в журнал» или лишением премии. Здесь же результат ошибки может иметь совершенно разные по значимости и по масштабу последствия.
• Не только запоминает, но и визуализирует. Какой смысл изучать законы экономики, если больше половины студентов не понимают, как рынок может обрушиться буквально от одного поспешного решения? Как объяснить мастерам, что ошибки в расчетах, критичны, если пока «обрушение моста» и «смерти тысяч человек» существуют лишь в теории?
• Стремится развиваться. Основа любой игры – развитие. Будь то поднятие уровня, изучение новых чертежей и рецептов для крафта, открытие новых локаций и т.п. Здесь игрок не должен, он хочет изучать, тренироваться, творить. Согласитесь, ведь именно этого так не хватает современным ученикам/работникам.

Практика, которую можно и нужно перенимать

Одним из вариантов перевода игры из виртуального мира в реальный стали живые квесты. Мгновенно снискавшие огромную популярность, они заставили многих игроков задуматься о собственном физическом и умственном развитии. Ведь в реальности неподготовленный человек не сможет носиться, как угорелый и прыгать по крышам. Ему не по силам будет сразу взламывать сейфы с первого нажатия или разгадывать виртуозные головоломки. Но подобные неудачи, где есть поощрение в качестве приза, но нет негативного давления от организаторов, как ни странно, заставляют участников переигрывать еще и еще, неумолимо стремиться к заветной цели. Так почему бы и рабочий/учебный процесс (если его специфика это позволяет) не превратить в своеобразный квест? Поему бы не отбросить созданные еще в совершенно другом обществе рамки и не устроить, скажем, глобальный мозговой штурм? Зачем подстраиваться под уже не эффективные правила, когда можно сами их подстраивать под свой коллектив, тем самым мотивируя сотрудников полюбить то дело, которым им предстоит заниматься.

Геймификация в действии: учимся говорить «спасибо»

Система достижений и поощрений, разумеется, крайне занимательна и эффективна. Однако о командном духе также нельзя забывать. Находясь в обществе людей, что всегда готовы помочь и разделить ответственной, работник (да и ученик) старается гораздо усерднее. Объясняется это довольно легко – банальным нежеланием подводить товарищей и тянуть коллектив вниз.

Помочь пробудить коллективный настрой и уважение коллег друг к другу игровым элементам вполне по силам. Так, например, можно ввести систему поощрения и бонусов за достижения, награждать в которой сотрудников будет не начальство, а их непосредственные коллеги. Для этого потребуется ввести специальную внутреннюю валюту или баллы и несколько простых правил:

• Валюту работники будут получать регулярно, но смогут тратить ее исключительно на поощрение коллег и приобретение каких-то внутрикомпанейских бонусов (например, лишней пачки бумаги или новые ножницы).
• Благодарить коллег можно, только обязательно поясняя, за что именно выдается благодарность.
• Неиспользованная до определенного времени валюта должна сгорать, чтобы у сотрудников не возникало стремление к накопительству.

Таким образом, работники будут не только помогать «копить» на что-то, но и анализировать поступки друг друга, искать в поведении и поступках положительные моменты. А поиск этот уже приведет к тому, что подсознательно человек и сам не захочет быть плохим работником/учеником, сам будет стремиться вперед.

В завершении хотим напомнить, что внедрение игровых элементов в рабочий процесс – это лишь один из инструментов, призванных повысить мотивацию учеников, работников или обычных людей. Чтобы получить максимально эффективный результат, опираться на одну только геймификацию бессмысленно. Работать эта методика начнет лишь в правильной комбинации с другими элементами стимулирования мотивации. Впрочем, если у вас сложилось некое иное мнение на этот счет, мы с радостью рассмотрим и обсудим его в комментариях.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

В кризис, когда все стремятся сократить издержки, разговор о нематериальной мотивации для собственников бизнеса стал еще более актуален. В чем состоит наука эффективного стимулирования сотрудников (без вложений), рассказала Ирина Шишкина , руководитель филиала Русской школы управления в Санкт-Петербурге, эксперт в области управления и обучения персонала.

- Ирина, с чем связан возросший интерес к вопросам нематериальной мотивации сотрудников?

Действительно, тема нематериальной мотивации очень популярна в последнее время. Во-первых, потому что для руководителя не несет материальной базы и не требует увеличения бонусных и прочих премиальных "пряников". Во-вторых, потому что способствует повышению уровня лояльности и вовлеченности персонала в бизнес-процессы компании.

- То есть этот инструмент отлично подходит во время кризисных ситуаций?

Речь идет не только о периодах кризиса. Нематериальная мотивация должна быть также функциональна, как и материальная. Хотя бы потому, что у любого сотрудника помимо финансовых потребностей существуют также и индивидуальные человеческие мотивационные факторы. Это и возможность развития, и приятные корпоративные условия, и удобный (гибкий) график работы, и открытые взаимоотношения с руководителем.

Специфика российских компаний такова, что больше внимания мы все же уделяем денежной составляющей, однако уровень оклада и объем премий не является конкурентным преимуществом компании как работодателя. Что уж говорить о кризисных периодах, когда вопрос касается не столько привлечения новых сотрудников, сколько удержания существующих. И не просто удержания, а желательно повышения их эффективности на рабочих местах порой за рамками их функционала.

- А как разработать систему нематериальной мотивации?

Для того, чтобы разработать эффективную систему нематериальной мотивации, следует обратить внимание на индивидуальный подход. В отличие от финансового стимулирования сотрудников, которое может быть разработано на компанию в целом, филиал или подразделение, нематериальное стимулирование зависит от личных мотивационных профилей специалистов.

В зависимости от сферы деятельности, социального статуса, пола и возраста существуют свои нюансы. Однако базовые инструменты все же можно выделить.

1. Открытая политика компании . В кризис это один из мощнейших инструментов повышения лояльности персонала. Открытая политика подразумевает постоянный диалог между руководящим составом и исполнительными группами - когда цели компании озвучиваются четко и честно, методы ее достижения обсуждаются для поиска оптимального варианта, а о возможных проблемах и неприятных нюансах говорится без утаиваний и умалчиваний. В таком случае сотрудники не додумывают, а чувствуют свою значимость и ощущают себя частью компании, большого единого организма.

2. Благодарность и признательность . Мы редко хвалим своих сотрудников, хотя это очень сильный инструмент управления. В кризис особенно - когда команда должна работать на пределе своих функциональных возможностей, ей нужна моральная поддержка и обратная связь от руководства. С одной стороны, это задает вектор действий (правильно-неправильно), с другой - это нематериальное поощрение, которое зажигает огонь и энтузиазм. Именно то, что нам надо для удержания объемов и даже для развития на неблагоприятных рынках.

Приёмы повышения

учебной мотивации

у учащихся

Приёмы повышения учебной мотивации у учащихся

«Учение, лишенное всякого интереса и взятое только силой принуждения, убивает в ученике охоту к овладению знаниями. Приохотить ребенка к учению гораздо более достойная задача, чем приневолить»

К.Д. Ушинский

Усиливающаяся поляризация отношения учеников к обучению – одна из проблем современного образования. На одном полюсе концентрируются школьники с чётко сформированными планами, для которых успешное обучение предоставляет шанс в обеспечении своего дальнейшего бытия. Другой полюс концентрирует школьников без всякого интереса к учёбе. Последние значительно осложняют работу учителя и мешают другим ученикам. Поэтому формирование мотивации к учёбе – одна из задач педагогики. Эта задача решается как в рамках школьной, так и внешкольной работы.

Мотивация- это внутренняя психологическая характеристика личности, которая находит выражение во внешних проявлениях, в отношении человека к окружающему миру, различным видам деятельности. Деятельность без мотива или со слабым мотивом либо не осуществляется вообще, либо оказывается крайне неустойчивой. От того, как чувствует себя ученик в определённой ситуации, зависит объём усилий, которые он прилагает в своей учёбе. Поэтому важно, чтобы весь процесс обучения вызывал у ребёнка интенсивное и внутреннее побуждение к знаниям, напряжённому умственному труду.

Задачи формирования мотивации:

Содействие полному отражению в сознании учащегося явлений науки, проникновение в их существенные взаимосвязи;

Пробуждение, поддерживание и подкрепление такого отношения к знаниям, к учению, которое наполнено готовностью овладеть знаниями, стремлением углубляться в процесс познания;

Виды стимуляции мотивации:

Организация учебной деятельности;

Общение в учебном процессе между учениками, между ними и учителем.

Каждый возрастной этап характеризуется особым положением ребёнка в системе принятых в данном обществе отношений. В соответствии с этим жизнь детей разного возраста наполняется специфическим содержанием: особыми взаимоотношениями с окружающими людьми и особой, ведущей для данного этапа развития деятельностью.

Психологические особенности младшего школьного возраста

Высокий уровень умственного развития (восприятие мышление, запоминание, речь)

Формирование определенного объема знаний и навыков, произвольной памяти, воображения, мышления

Формирование сферы мотивов и интересов, внутреннего плана действий;

Способность к достаточно адекватной оценки результатов собственной деятельности и своих возможностей;

Формирование самооценки.

Существует несколько способов, с помощью которых можно повысить интерес к обучению. Они основаны на создании определённого эффекта. Учитель должен владеть различными способами и приёмами работы с классом, чтобы из огромного их числа извлечь то самое важное, что в наивысшей мере способствовало бы достижению конечного результата.

Новизна;

Разнообразие;

Занимательность;

Увлекательность;

Использование ярких художественных средств;

Образность;

Игра;

Удивление;

Поиск;

Парадоксальность.

Содержание учебного материала усваивается учащимися в процессе учебной деятельности. От того, какова эта деятельность, из каких учебных действий она состоит, как эти части между собой соотносятся, то есть какова структура учебной деятельности, - от всего этого во многом зависит результат обучения, его развивающая и воспитывающая роль. Отношение детей к собственной деятельности определяется в значительной степени тем, как учитель организует их учебную деятельность, какова её структура и характер.

Психологические исследования учебной деятельности показали: для того, чтобы у учащихся выработалось правильное отношение к ней, содержательная её мотивация, нужно учебную деятельность строить особым образом. Выяснилось, что изучение каждого раздела или темы учебной программы должно состоять из трёх основных этапов: мотивационного, операционально-познавательного и рефлексивно-оценочного. Рассмотрим содержание этих этапов и их роль в становлении мотивации учебной деятельности.

Эмоциональный блок

Задача учителя – вызвать у учащихся любопытство – причину познавательного интереса.

Этот этап необходимо организовывать так, чтобы учащиеся могли испытать чувство эмоционального удовлетворения от сделанного, радость победы над преодолёнными трудностями, счастье познание нового, интересного. Тем самым будет формироваться ориентация на переживание таких чувств в будущем, что приведёт к возникновению потребностей в творчестве, в упорной самостоятельной учёбе, то есть к появлению положительной, устойчивой мотивации учебной деятельности.

Создание ситуации успеха, через выполнение заданий посильных для всех учащихся, изучение нового материала с опорой на старые знания.

Рефлексия, через оценку собственной деятельности и деятельности других, оценку результата деятельности, вопросы, требующие многовариантных ответов (например, «почему было трудно», «что открыли, узнали на уроке?»)

Положительный эмоциональный настрой, через создание на уроке доброжелательной атмосферы доверия и сотрудничества, яркую эмоциональную речь учителя.

Занимательность, необычное начало урока, через использование музыкальных фрагментов, игровых и соревновательных ситуаций, юмористических минуток.

Мотивационно - целевой блок

Задача учителя – обучить целеполаганию в учении и их реализации.

На этом этапе ученики должны осознать, почему и для чего им нужно изучить данный раздел программы, что именно должны проделать, чтобы успешно выполнить основную учебную задачу. Мотивационный этап обычно состоит из следующих учебных действий:

1. Создание учебно-проблемной ситуации;

2. Формулировка основной учебной задачи;

3. Самоконтроль и самооценка возможностей предстоящей деятельности по изучению темы.

Методические приёмы:

Прерывание и незавершённость учебной деятельности, через создание ситуации дефицита знаний и самостоятельное определение целей последующей деятельности.

Реакция на ошибку, через приём «лови ошибку», выяснение причин ошибок и определение последующих действий.

Предоставление права выбора, через равноуровневые задания, дозированность домашних заданий, совместное планирование деятельности на уроке, варьирование заданий по степени значимости, прерывание и незавершённость деятельности.

Практическая направленность, через соотнесение учебного материала с конкретной жизненной ситуацией, определение значимости изучаемого материала.

Познавательный блок

Задача учителя – формирование учебной деятельности, которая характеризуется умением самостоятельно выделять учебную задачу и овладевать новыми способами учебных действий, приёмами самоконтроля и самооценки.

На этом этапе учащиеся усваивают содержание темы программы и овладевают учебными действиями и операциями, входящими в это содержание. Роль данного этапа в становлении мотивации учебной деятельности зависит главным образом, от того, будет ли учащимся ясна необходимость всего содержания и отдельных его частей, всех учебных действий и операций для решения основной учебной задачи, поставленной на мотивационном этапе, осознают ли они закономерную связь между всеми частными учебными задачами и основной, выступают ли все эти задачи для школьника как явно видимая система.

Методические приёмы:

Включение учащихся в коллективную деятельность, через организацию работы в группах, игровые и соревновательные формы, взаимопроверку, коллективный поиск решения проблемы, приём «метод проб и ошибок»

Необычная форма преподнесения материала, стимулирование деятельности через оценку, благодарность, словесное поощрение, выставку лучших работ, усложнение заданий, установление противоречий, создание проблемной ситуации.

Привлечение учащихся к оценочной деятельности, через организацию рефлексии, использование рефлексивных линеек, отзыв учащихся об ответе других, оценка промежуточных достижений

Сотрудничество на уроке, через совместное решение проблемы и разрешения противоречий, эвристическую беседу, учебную дискуссию, выделение существенных признаков предметов, классификацию, обобщение, моделирование.

Влияние коллективных форм учебной деятельности на мотивацию учения

Различные формы коллективной деятельности учащихся на уроке играют значительную роль в становлении мотивации учения. Здесь важно включение всех учащихся в активную учебную работу. Однако, приёмы, применяемые при индивидуальной форме обучения, не всегда дают должный эффект. В классе бывают дети, на которых эти проблемы не оказывают ожидаемого действия. Использование групповых форм обучения втягивает в активную работу даже таких «глухих» учащихся, так как попав в группу одноклассников, ученик не может отказаться выполнять свою часть работы, иначе подвергнется осуждению со стороны товарищей, а их мнением он, как правило, дорожит зачастую даже больше, чем мнением учителя.

Методические приёмы:

Включение всех учащихся в активную учебную работу, которая постепенно становится его потребностью;

Наблюдение за чужой деятельностью приводит к становлению мотивации учения;

Выбор форм коллективной и групповой деятельности зависит от особенностей класса и характера учителя.

Наиболее доступной для разрешения вопросов мотивации школьников к учению выступает исследовательская и проектная деятельность, основной функцией которых является инициирование учеников к познанию мира, себя и себя в мире.

Рассмотрим некоторые психологические аспекты значений и роли проблемного обучения для становления мотивации. Дело в том, что формирование потребностей и мотивов деятельности происходит в процессе осуществления самой деятельности. Сколько бы ученик ни слышал о необходимости учиться, о его долге и обязанностях, о важности для него самого и будущей его жизни учебной деятельности и как бы хорошо не осознавал справедливость этих слов, но если он не включился в эту деятельность, то соответствующих мотивов у него не возникает и не сформируется устойчивая мотивация. Таким приёмом, стимулирующим мышление, является создание учебно-проблемных ситуаций.

Схема создания проблемных ситуаций:

Создание учебно-проблемной ситуации

Практическая работа

Интенсивное развитие мышления

Положительная мотивация

Метод проектов

Под проектом понимается самостоятельная творческая работа учащихся, выполненная от идеи до воплощения в жизнь под контролем и при консультировании учителя.

С точки зрения учащегося , учебный проект - это возможность делать что-то интересное самостоятельно, в группе, или самому, это поисковая деятельность, позволяющая проявить себя, попробовать свои силы, приложить свои силы, свои знания и публично показать свой результат. Это деятельность, направленная на решение интересной проблемы, сформулированной самими учащимися в виде цели и задачи.

С точки зрения учителя, учебный проект - это дидактическое средство, позволяющее обучать проектированию целенаправленной деятельности по нахождению способов решения проблемы.

Решающим звеном внедрения проектного обучения в УВП (учебно-воспитательный процесс) школы является учитель. Меняется роль учителя: из носителя знаний и информации, сообщающего ученикам то, что, по его мнению, они должны знать, пассивно усвоив, учитель превращается в организатора деятельности, консультанта и коллегу по решению поставленной задачи, добыванию необходимых знаний и информации из различных источников.

Как любая технология, метод учебного проекта имеет четкую организационную структуру:

1. Включение ребенка в данную поисковую деятельность.

2. Выбор проблемы постановка цели и задач.

3. Сбор и переработка информации.

4. Завершение работы, составление “портфолио” ученика.

5. Собственно защита проекта.

Цель проекта:

• Формирование системы интеллектуальных, общетрудовых и специальных знаний, умений и навыков учащихся.
• Развитие моторики.
• Развитие психических процессов.
• Развитие личности младшего школьника.
• Воспитание коммуникативности, инициативности, самостоятельности и предприимчивости.

Обучение с использованием проектных приёмов имеет целый ряд достоинств. Работа над проектами способствует:

Развитию речи и обогащению словаря;

Развитию умения работать в коллективе;

Расширению кругозора учащихся;

Повышению мотивации учащихся;

Поощрению творчества;

Воспитанию самостоятельности;

Развитию обще учебных умений.

Трудности, которые необходимо учитывать при подготовке и выполнении проектов, можно условно разделить на две группы;

• Трудности, связанные с организационной стороной проекта и управлением деятельностью учащихся
• Трудности, обусловленные содержанием проекта.

Существуют различные классификации проектов.

Формы проекта:

Выставка, коллаж

Инсценирование, драматическое представление

Репортаж, интервью, сообщение

Стенгазета, кроссворд, переписка, рассказ, реферат

Экскурсия, поход

Ролевая игра

Работа над творческими проектами включает в себя три этапа

I. Начальный этап (определение широкой темы, выбор рабочих тем, объединение в группы, составление плана проектной работы и формулировка цели, сбор материала).

На начальном этапе учащимся необходимы учебно-организационные умения:

• планировать текущую работу;
• нацелить себя на выполнение поставленной задачи;
• вести познавательную деятельность в коллективе (умение объяснять, оказывать помощь, умение принимать помощь товарища);
• осуществлять взаимообогащающее общение;

II. Основной этап (анализ способов и целей работы в группах, поиск источников необходимой информации и сбор материала, анализ возможных трудностей).

III. Заключительный этап (подготовка защиты готовых проектов и их защита, обсуждение полученных результатов).

При использовании проектной методики наиболее ярко высвечиваются учебно-коммуникативные умения учащихся на третьем этапе – презентации проектов:

– умение слушать – это главное умение, оно требует от ученика сосредоточенности, определенной работы над собой и зависит от устойчивости нервной системы и психики;

– не менее трудная задача – умение слушать и одновременно записывать содержание;

– умение задавать уточняющие вопросы;

– умение выступать перед аудиторией;

– умение проявлять организаторские способности.

Уровни участия на всех этапах проекта это:

Исследователь (пользуется дополнительными источниками знаний, знакомит других учащихся с новыми знаниями)

Фотограф (делает фотозарисовки)

Художник (ведет хронику в художественном исполнении)

Участник (выбирает уровень сложности в соответствии со своими индивидуальными возможностями)

Ожидаемые результаты от проектной деятельности:

Активный интерес учащихся к приобретаемым знаниям, полученным ими в совместной творческой, исследовательской и практической работе.

Обучение приемам исследовательской работы с книгами, в музеях, использование Интернета и др.

Приобретение коммуникативных навыков.

Развитие речи и обогащение словаря.

Положительное влияние на воспитание личности учащегося.

Активное участие родителей учеников в школьной жизни ребенка.

Повышение профессиональной компетентности учителя.

Учащимся очень нравиться заниматься исследовательской деятельностью потому, что:

Каждый может проявить себя как, творческая личность,

Каждый включен в деятельность, которая ему “по душе”,

Добывание знаний строиться на принципах проблемного обучения,

Развивает навыки самостоятельной работы в мыслительной и волевой сферах,

Развивает умения самовыражения, самоопределения, самореализации и рефлексии,

Воспитывает целеустремленность, инициативность, чувство коллективизма, ответственности.

Мотивационная сфера – ядро личности. В начале школьной жизни, имея внутреннюю позицию школьника, он хочет учиться. Причём учиться хорошо, отлично. Подводя итог, можно сказать, что

Умело подобранный материал к уроку;

Внеклассная работа по предмету;

Работа научного общества с одарёнными детьми;

Интегрированные уроки;

Проблемное обучение;

Участие в конкурсах, олимпиадах различного уровня;

Подведение учащихся к самостоятельной постановке и принятию учебных задач

разовьёт его мотивационную сферу и поможет достичь высоких результатов.

Опыт мотивации труда в ведущих странах мира и целесообразность его применения на отечественных предприятиях

В статье рассматриваются основные формы мотивации труда в ведущих странах мира, их эффективность и необходимость. Предложены оптимальные виды мотивации для их внедрения в нашей стране.

В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность.

В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании. В настоящее время во многих странах Западной Европы, США и Японии мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены.

Исследование опыта мотивации персонала в ведущих странах мира

В современных условиях развития общества применения методов мотивации персонала позволяет стимулировать работников предприятия на достижение его стратегических целей, влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. Отметим, что в отношении к индивидууму, по мнению Р. Дафта. Под мотивацией следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также направляют работника на достижение целей. При этом, применительно к трудовому процессу, Бойчик И.М считает, что мотивация предусматривает реализацию совокупности взаимосвязанных мер. Стимулирующих трудовой коллектив к достижению личных целей каждого его члена и общих целей деятельности предприятия.

Отметим, что эффективность управленческого воздействия на работников предприятия во многом предопределяется действующей системой мотивации персонала, использования механизмов которой позволяет сформировать сознательное отношение к труду. Итак, для эффективного функционирования системы мотивации на предприятии при формировании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методов, функций и других элементов рассматриваемой системы. Так, в качестве основы для создания модели мотивации на предприятии предлагаем рассматривать теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно которой успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько полно учтены актуальные потребности человека, сведены ученым в иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке, потребность в уважении и признании, а также в самовыражении.

Основные мотивирующие факторы работников

На современном этапе развития страны основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы. Поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации.

В новых экономических условиях приобретает реальное значение практическое использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала.

Ключевыми элементами формирования и применения системы материальной мотивации персонала в ведущих странах мира являются:

• использование тарифной системы,
• применение прогрессивных форм оплаты труда,
• распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений,
• выше оплата умственного труда,
• существенная индивидуализация заработной платы.

Практически во всех странах Европы распространено тарифную оплату труда рабочих на основе тарифных сеток с поразрядной тарификации заработной платы. В некоторых странах применяются единые тарифные сетки на государственном уровне (Беларусь, Польша, Венгрия), на отраслевом уровне (Франция, Италия, Испания) и уровне предприятий (Российская Федерация, Украина). Особенностью организации тарифной оплаты труда коммерческих и технических служащих и мастеров в Германии является то, что ставки оплаты труда на основе принятой квалификационной классификации (группы по оплате) устанавливаются на каждый год в отраслевых соглашениях с учетом региональных особенностей (в землях).

Мотивирующие факторы работников в зарубежных странах

Заслуживает внимания опыт Швеции, где используется политика «солидарной заработной платы». Ее основу составляют следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Формирование заработной платы осуществляется на коллективно-договорной основе и государство непосредственно не участвует в этом процессе, за исключением отдельных случаев.

Например, в Италии в таких отраслях промышленности, как металлургическая (8-разрядная тарифная сетка), нефтеперерабатывающая (7-разрядная тарифная сетка) и машиностроении (8-разрядная тарифная сетка) существует 4 таких объединенных разрядов. При этом в металлургии и машиностроении к первому разряду входят только рабочие, до 2-го и 5-го разрядов — одновременно и рабочие и служащие, до 6-го и 8-го разрядов — только служащие.

Кроме тарифной системы оплаты труда, усиливается тенденция к индивидуализации заработной платы, исходя из результатов оценки конкретных заслуг работника. Бесспорно доказано, что работники фирмы, которые имеют одинаковую квалификацию, занимают такую ​​же должность или выполняют одинаковую работу. Благодаря своим природным способностям, инициативе, опыта и т.д. могут достигать различных результатов в работе. Это различие имеет отображаться и в уровне заработной платы конкретных работников.

В США материальное поощрение работников выступает основными методами мотивации

Как правило, они реализуются в выплате основной заработной платы, премировании и установлены надбавок. Кроме того, широко применяются различные схемы участия персонала в прибылях фирмы; используются аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная балльная оценка степени сложности труда с учетом квалификации работников, физических усилий, условий труда и др.

В зарубежных фирмах широко применяют такие формы стимулирования персонала, как участие в прибылях или в акционерном капитале предприятия. Назначение которых — создать у работника чувство привязанности к достижению организационных целей предприятия. Также применяют системы материального поощрения, основанные на теории бонусов, которая предусматривает прямую линейную зависимость поощрения от результата труда бонусы обычно составляют от трети до 75-100% заработка работника. Например, в американских компаниях распространена практика распределения материального вознаграждения пополам: на базовую заработную плату и доплаты в виде бонусов, «участия в прибылях», дополнительные выплаты и др.

Определяя базовую заработную плату анализируют рынок труда, причем не среднестатистический в стране в целом, а главных конкурентов. Выплаты через «участие в прибылях» — это не разовые бонусы, а доплата сверх нормы. Это переменная часть в пределах рыночно обусловленного среднего уровня оплаты труда определенной категории работников, тесно связана с итоговыми результатами. Еще одним видом мотивации труда в США является, например, субсидируемые предприятием «кафетерии», ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледже детей сотрудников. А так же, предоставления оплачиваемых юридических услуг, программы физического оздоровления, оплачиваемые творческие отпуска после отработанных определенного количества лет в этой организации и т.п..

В Японии в рамках так называемой интегрированной тарифной сетки, применяемой на многих промышленных предприятиях для тарификации всех категорий работников (кроме руководителей высшего звена управления), предполагается такая градация тарифных разрядов:

• с 1-го по пятый разряды тарифицируются рабочие;
• с 3-го по 9-ый разряды тарифицируются инженерно технические работники и служащие;
• с 7-го по 9-ый разряды тарифицируются руководители.

В Японии человеческий капитал признается приоритетным

Поскольку в Японии человеческий капитал признается приоритетным, то на всех предприятиях действует разветвленная система материального и нематериального стимулирования работников. Основу материального стимулирования составляют следующие элементы:

— Заработная плата — ей принадлежит главное место, поскольку фирмы на нее выделяют в среднем до 85% всех средств, затрачиваемых на трудовые ресурсы;

— Премии — они дополняют месячный заработок и выплачиваются дважды в год (так называемые — бонусы) более тарифный заработок установленного рабочее время и сверхурочные доплаты; тарифный заработок состоит из тарифной ставки и надбавок к ней;

— Зависимость заработной платы от срока службы и возраста. Всем новым работникам назначается одинаковая заработная плата, которая ежегодно дополняется надбавками за опыт;

— Оптимальная дифференциация заработной платы. Например, заработная плата управленческого персонала японских компаний превышает плату новых работников только в 7-8 раз, а в американских компаниях — в 10-70 раз;

— Использование разветвленной системы льгот для постоянных работников: надбавок на содержание семьи, оплаты проезда к месту работы, медицинского страхования, социального страхования, выплат на социальные нужды. А так же, предоставление путевок на отдых, оплаты стоянок автомашин, обеспечение питанием работников, выдачи премий и ценных подарков и т.д.;

— Использование натуральных оплат (бесплатное обеспечение товарами) и другие.

Высший уровень заработной платы во многих зарубежных странах, согласно данным опыта этих стран, во многом является следствием применения форм и систем оплаты труда с большим мотивирующим эффектом. Такой прогрессивный подход к организации заработной платы был бы полезным и в нашем государстве.

Актуальность нематериального стимулирования

На современном этапе для страны приобретает особую актуальность и нематериальное стимулирование, поскольку национальные предприятия часто действуют в условиях ограниченных ресурсов. Поэтому главная цель менеджеров не только удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и мотивировать их на более продуктивную работу. Поэтому, заслуживает внимания также зарубежный опыт нематериальной мотивации.

Особенно распространены достижения в сфере мотивации труда в компаниях США, отдельные методы и формы стимулирования которых изучаются и применяются во всем мире. Так в США существует два основных направления в нематериальном стимулировании персонала. Первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих, то есть, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной труда и постоянного повышения профессионального уровня.

При этом, каждому работнику, по возможности, подбирается наиболее интересная, содержательная, посильная работа с учетом его психологических особенностей. Также работники имеют право участвовать в принятии решений по различным актуальным вопросам деятельности предприятия. Это достигается в результате опросов, методов «мозгового штурма» и в целом позволяет им почувствовать свою причастность к компании. Сейчас почти 25% американских фирм с численностью работников более 500 человек имеют в своей структуре совета рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Они решают в основном производственные проблемы, а также выполняют информационные и консультационные функции. Участие рабочих в управлении фирмой в США реализуется делегированием их представителей в высшие органы управления и прежде совет директоров.

Развитие у работника индивидуализма

Второе направление нематериального стимулирования персонала связан с развитием у работника индивидуализма. Для этого на предприятиях США учитывают мнение каждого работника, наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством. Распределении прибыли, доверяют подготовку проектов, позволяет почувствовать работнику свою значимость в функционировании предприятия. А также создает осознание того, что все работники находятся в одинаковых условиях.

Указанные направления нематериального стимулирования персонала используют такие компании, как, IMB, P & G, которые поощряют и поддерживают энтузиастов, рационализаторов и изобретателей, позволяет создать преимущества при внедрении инноваций. При этом корпорация IMB предлагает широкий выбор программ и курсов, предоставляет талантливым сотрудникам возможность повысить свою квалификацию и позволяет развить их карьеру в рамках предприятия.

Важной особенностью методов нематериального стимулирования персонала в США является широкое распространение таких методов, как командообразование или teambuilding и моральное поощрение. Командообразование предусматривает организацию обще фирменных мероприятий, загородных и экскурсионных поездок за счет компании, дает возможность сплотить коллектив и готовит к работе в команде. Моральное поощрение проявляется в виде устной похвалы, комплиментов, специальных нагрудных знаков. Так, например, в компании Walt Disney Co применяется такая практика: на центральной улице парка Disneyland на окнах кафе располагаются портреты наиболее ценных работников, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет, внутри которого высечены имена сотрудников. В результате активного внедрения в систему управления персоналом методов нематериального стимулирования, эти компании отличаются низкой текучестью кадров.

Нематериальная мотивация персонала в западноевропейских странах

Нематериальная мотивация персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности. Которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений. Так, в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции законодательно закреплено участие рабочих в советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. В Германии создаются производственные советы, где совместно с руководством утверждаются такие вопросы, как устав предприятия, организация производства, вопросы рабочего времени, определения графика отпусков, вопросы внедрения технических средств контроля за производительностью труда, вопросы социального обеспечения. Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения работников предприятия к управлению способствует развитию их трудовой активности, что, в конечном счете, приводит к улучшению конечных результатов производства.

Кардинально отличается от американской японская система управления персоналом, основа которой — качественно новая парадигма отношений между руководителем и наемными рабочими. Основанная на гуманизме, уважении к старшим, всеобщего согласия, преданности фирме, что в целом позволяет раскрыть личностный потенциал каждого работника. Эта система состоит из таких неотъемлемых элементов, как пожизненный наем, зарплата по старшинству, профсоюзы.

Отметим, что традиционная японская система уступает место новой модели управления трудом. Более эффективной в современных условиях, однако декларировать о разрушении традиционной для Японии системы управления персоналом преждевременно.

Производственные кружки и движения

К мерам нематериального стимулирования, которые широко используются в Японии, можно отнести активное вовлечение работников в различные производственные кружки и движения, такие как «За повышение производительности труда», «За работу без брака», «Контроль над качеством продукции». Отметим, что главная задача таких мероприятий заключается в регулярных Сбор отдельных членов коллектива на добровольных началах с целью выявления проблем, влияющих на эффективность производства и качество продукции. А также подготовки предложений по их устранению. По результатам деятельности кружков достигается прямой экономический эффект, но гораздо более важно косвенный эффект. Который проявляется в создании положительного морально психологического климата, способствующего активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке.

Важным компонентом нематериального стимулирования является налаживание «человеческих отношений». Так, руководство японских компаний придерживается стиля неформального делового общения с персоналом, достигается ежедневным общением руководителя со своими подчиненными путем обмена приветствиями и информацией непосредственно на рабочем месте работника.

Таким образом, опыт, накопленный ведущими корпорациями США, Японии, стран Западной Европы должен быть использован при формировании и развитии системы нематериального стимулирования отечественных предприятий.

Эффективности мотивации персонала волнует многих ученых

Последние несколько десятилетий проблема эффективности мотивации персонала волнует многих ученых, причем сложность ее заключается в том, что невозможно разработать единый алгоритм мотивации работников. У каждого работника есть разные потребности, а также индивидуальные особенности характера, которые необходимо учитывать при выборе разновидности мотивации. Одного и того же работника невозможно долгое время мотивировать одним и тем же стимулом, поскольку работник развивается и, соответственно, изменяются его потребности. Чтобы улучшить мотивационную систему в стране, необходимо учитывать опыт ведущих стран мира. Которые уже достигли значительных успехов в мотивировке персонала. Кроме этого, результаты их деятельности видны на практике.

Считаем, что для отечественных предприятий целесообразно внедрение таких методов мотивации, которые бы позволили учесть все категории потребностей работников предприятия, указанных в теории А. Маслоу. При этом, прежде всего, должна быть обеспечена постоянная заработная плата, как основа мотивации на предприятии и как метод, удовлетворяющий физиологические, жизненные потребности человека.

Приверженность работника к организации

Потребность в безопасности формирует приверженность работника к организации, поэтому важно применять такую ​​меру мотивации, как информирование коллектива о долгосрочных перспективах деятельности предприятия. Это даст работнику уверенность в стабильности своего рабочего места. Это особенно актуально для отечественных предприятий в связи с нестабильностью окружающей политической и экономической среды.

Удовлетворение потребности в уважении и признании, формирует у персонала предприятия уверенность в себе, ощущение своей полезности, признание своих способностей. Для этого менеджеры должны организовывать юбилеи, торжества, и поощрять к труду вручением призов и наград.

Для эффективного управления потребностью в принадлежности к определенной социальной группе на предприятии следует применять такие методы и приемы мотивации, как обеспечение обратной связи между работниками и руководством посредством совместного принятия решений. Это позволит привлекать работников к управлению предприятием, и активизировать их трудовую активность.

Отметим, что наибольшее внимание на отечественных предприятиях нужно уделять удовлетворению потребности в самовыражении. Что позволило бы полностью раскрыть потенциал каждого работника, повысить уровень компетентности. Управление данной потребностью должно использовать такие методы мотивации, как предоставление выполняемой работе содержательности. Возможность профессионального обучения и повышения квалификации, предоставление ответственной работы, стимулирования рационализаторства и изобретательства.

Вконтакте

Механизм мотивации в системе хозяйственно-экономического функционирования любого предприятия занимает место «постоянной» теоретической и практической про­блемы. Проблема стагнации экономического развития большинства отраслей экономики страны требует формирования новых и модернизация уже су­ществующих мотивационных инструментов, а так же определяет необходимость выявления их сущности и взаимосвязи.

В настоящее время в России начался процесс поиска инновационного мотивационного меха­низма на рынке труда, связанный с переходом к эффективному контракту . Предполагается, что такие нововведения в результате приведут к увеличению креативных способностей работников, созданию условий для реализации их творческого потенциала, а, в конечном счете, повышению производительности труда компании. В связи с этим к современному работнику предъявляются та­кие требования как компетентность, особые знания, умения и навыки в профессиональной деятель­ности, отличительные личные качества индивида, связанные с выполнением им производственных функций, а также социальное поведение в коллективе. Следовательно, создание и использование оптимального мотивационного механизма на рынке труда должно привести к повышению эффек­тивности производства и конкурентоспособности компании.

В деятельности предприятия в целом и каждого его работника немаловажную роль играет внешняя среда в плане реакции внешней социальной оболочки на те или иные действия участников трудового процесса. Можно привести немало примеров когда индивид может изменять свое мнение, столкнувшись с единогласным, пусть и ошибочным суждением большинства. Именно поэтому мотивационные инструменты, применимые и гарантирующие положительный результат в одних условиях, будут показывать иной результат в других, даже имеющих сходство ситуациях. Например, политические, религиозные, идеологические убеждения налагают на поведение работника определённые ограничения, которые могут стать весомым инструментом в процессе мотивации его трудовой деятельности.

На подавляющем большинстве отечественных предприятий механизм мотивации напрямую связана с системой начисления заработной платы. Согласно принятым системам мотивации трудовой ак­тивности на отечественных предприятиях работник получает: базовую зарплату в зависимости от места работника в иерархии управления; премии и бонусы от результатов деятельности отчетно­го периода; премии и бонусы по итогам личного вклада работника; премии и бонусы за эффектив­ность деятельности компании в целом. Внутренняя мотивация, прежде всего, основана на свободе выбора работником действий, определяющих его личностный потенциал. Внешнюю мотивацию определяют такие факторы, как размер зара­ботной платы работника, пакет социального обеспечения, возможности карьерного роста и т.д. В полной мере добиться эффективной работы можно только сочетанием обоих типов мотивации труда , целью внедрения которых, в конечном счете, является повышение производительности труда сотрудников предприятия. Пути повышения производители могут быть различными и потребовать от сотрудников стремления к постоянному по­вышению знаний, накопленного опыта, уровня квалификации, степени профессионализма.

Данный подход к системе мотивации труда соответствует принципам нео­классической экономической теории, с точки зрения которой любое экономическое действие вызва­но стремлением индивида к максимизации полезности. Иными словами, при появлении стиму­ла работник осуществляет анализ с целью определения последствий поведения, соотнося полезность приобретаемого блага с объемом затрат, которые следует осу­ществить для его получения. Однако, по мнению некоторых исследователей, такая форма мотива­ции труда сотрудников в будущем утратит свое доминантное положение. Причиной тому могут по­служить следующие факторы: во-первых, при регулярном начислении бонусов их ценность и моти­вирующее действие снижается, так как работник к ним привыкает. Во-вторых, мотивирующее вли­яние переменной части оплаты труда, как правило, усиливает креативные способности работника. Но, к сожалению, на практике творчество работника российским работодателям практически никог­да не требуется. Неоинституциональный подход рассматривает индивида не в одномерности эко­номического человека, а с позиции многообразия потребностей, обусловливающих его деятель­ность. При этом учитываются такие факторы эффективности мотивации, как сложившееся в данной среде отношение к труду, неформальные нормы и правила социального взаимодействия и основан­ные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения.

В современной практике управления персоналов в России преобладает модель экономического чело­века и как следствие мотивационные модели строятся на базе материальных инструментов мотивации. Однако, по исследованиям психологов, нематериальные стимулы занимают не последнее место в системе ценностей россий­ского работника. Формальным и неформальным поведенческим моделям присуща мотивационная природа, по­скольку при осущетвлении хозяйствующим субъектом своей деятельности, он стимулируют работника к со­блюдению установленных в обществе правил и норм. В связи с этим можно говорить, что мотивация трудовой деятелности, как специфичная система формирования является составной частью поведенческой матрице общества. В структуру институционально-мотивационного механизма экономической активности входят продуцированные обществом формальные и неформальные нормы и правила, ограничивающие поведение индиви­дов, реализующиеся в целях и задачах субъектов экономики, а также в возможности найти наибо­лее эффективные инструменты их достижения.

При применении руководителями предпри­ятий стандартных методов мотивации сотрудников в виде только фиксирован­ной оплаты труда работник не заинтере­сован трудиться эффективно, на резуль­тат. Организации с неэффективной сис­темой мотивации нередко добиваются временных успехов, однако в долгосроч­ном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт текучести квалифи­цированных кадров, слабой взаимосвязи между интересами организации и её со­трудников, напряжённых внутренних от­ношений. Одной из главных задач руко­водства каждого предприятия является поиск, разработка и внедрение такой сис­темы мотивации персонала, при которой каждый сотрудник, независимо от его положения в иерархической структуре предприятия, будет заинтересован в по­лучении высокого личного результата, что отразится и на результате работы предприятия в целом. Поскольку не су­ществует идеальной системы мотивации персонала, а используемая большинством субъектов хозяйственной деятельности не удовлетворяет требованиям рынка, возникает необходимость внедрения эф­фективных альтернативных систем моти­вации труда.

Установленные правила вознаграж­дения работников за их эффективный труд, виды и размеры вознаграждений, их умения и компетентность составляют систему мотивации работников предприятия. Система представляет собой сово­купность взаимосвязанных и располо­женных в надлежащем порядке элемен­тов определенного целостного образова­ния . Для любой системы характерны следующие составные элементы: единст­во целей и наличие связей между ними; ; иерархичность; самостоятельность. На­значение любой системы мотивации со­стоит в необходимости побудить сотруд­ников работать на результат, реализовы­вать стратегию компании, создавать воз­можность наиболее эффективным со­трудникам зарабатывать больше, повы­шать эффективность компании за счет активной работы сотрудников, создавать объективную систему оценки каждого сотрудника.

Во многих высокоразвитых странах сформировались собственные модели мотивации труда. К примеру, японская строится с учетом трех факторов: стаж работы работника, его возраст и квали­фикация. Выплата заработной платы осуществляется по тарифной сетке, с по­мощью которой насчитывается оклад как сумма выплат по четырем разделам: по возрасту, за стаж, за квалификационный разряд и результативность труда. Таким образом, заработная плата может расти только в условиях повышения квалифи­кации и производительности труда ра­ботника.

В американской модели мотивации наиболее всего поощряется предприни­мательская активность, основой которой является ориентация на достижение ус­пеха каждого отдельного человека. Опла­та труда осуществляется с учетом квали­фикации работников, которые при жела­нии могут ее повысить, после чего ра­ботнику начисляется определенная сум­ма баллов. От набранной суммы баллов зависит размер повышения заработной платы, которая пересматривается один или два раза в год.

Для английской модели характерны две формы оплаты труда: денежная и ак­ционерная, при которой работник может также вложить свои собственные средст­ва в акции, облигации и другие ценные бумаги компании и ежемесячно кроме заработной платы получать дивиденды или проценты. Эта система достаточно эффективна, так как стимулирует рабо­тать более результативно с целью полу­чения собственной прибыли, обеспечивая рост прибыли организации.

Для шведской модели характерна солидарная система оплаты труда. На любом предприятии, независимо от ре­зультатов его деятельности, работники одинаковой квалификации, выполняю­щих аналогичную работу, получают оди­наковую заработную плату.

Несмотря на использование в за­рубежном опыте различных моделей мо­тивации, можно выделить общую их чер­ту - эффективность. Об этом можно су­дить по уровню экономического развития стран, где они введены. На практике до­казано, что применение системы моти­вации с использованием комплексных показателей эффективности (КРI) позво­ляет увеличивать прибыль компаний от 10 до 30%.

С помощью уже применяемой в за­рубежных компаниях системы формиро­вания дополнительного вознаграждения с использованием KPI можно выделить ос­новные показатели, которые просты и понятны сотрудникам . Показатели эффективности должны быть адресны, достижимы, прогнозируемы, легки к вос­приятию, просты в измерении, ограниче­ны, сопоставимы и экономически обос­нованы . Ключевые показатели эф­фективности можно разделить на два ви­да - оперативные и стратегические. Опе­ративные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подраз­делений, позволяют адаптировать цели и

задачи в соответствии с изменяющимися условиями, характеризуют качество ор­ганизации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции. Стратегиче­ские показатели отражают результат дея­тельности предприятия за определённый период, позволяют скорректировать пла­ны на следующий период, характеризуют денежные потоки, на их основе рассчи­тываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Внедрение системы мотивации с использованием ключевых показателей эффективности происходит в несколько этапов:

1. Проектирование и разработка. На данном этапе предполагается проведение мониторинга целей компании, анализи­руются эффективность работы предпри­ятия, результаты выполнения поставлен­ных задач, изменения на рынке труда, текущее состояние экономики, прогнози­руются риски и возможности. Разрабаты­вается корпоративная политика в части оплаты и стимулирования труда.

2. Планирование. Этап составления бюджета расходов на персонал. Учиты­вается реальный уровень зарплат, сло­жившийся на рынке труда с целью обес­печения конкурентоспособности зара­ботной платы.

3. Внедрение. На этом этапе разра­батывается система мотивации, готовятся необходимые регламентные документы, вносятся изменения в трудовые договоры и другие документы. В дальнейшем пла­нируемые изменения доводятся до сведе­ния работников предприятия. Поскольку во время ведения деятельности возмож­ны изменения ситуации на рынке труда, в законодательстве, в применении новых технологий производства, то систему стимулирования невозможно внедрить «один раз и навсегда», а значит необхо­димо регулярно анализировать эффективность системы стимулирования и своевременно ее модернизировать.

4. Мониторинг. На этом этапе про­водится аудит эффективности системы мотивации, внесение предложений по ее усовершенствованию. Изменения жела­тельно проводить не чаще одного раза в год.Основными преимуществами успеш­ного внедрения ключевых показателей эффективности являются следующие:

прозрачность - мотивация работни­ков напрямую зависит от достижения це­лей предприятия;

примечательность - работники по­нимают свои цели и задачи, которые взаимосвязаны с целями и задачами предприятия в целом;

эффект от внедрения системы клю­чевых показателей, выраженный в коли­чественных и финансовых показателях;

возможность карьерного роста;

материальное и нематериальное стимулирование работников с различны­ми видами потребностей .

Ключевые показатели эффективно­сти и способы их расчета (оценки) кон­кретизируются по отдельным категориям работников.

Стандартная формула при матери­альном стимулировании имеет вид:

ЗП = ФЧ + ПЧ,

где ЗП - заработная плата работни­ка предприятия; ФЧ - фиксированная часть (оклад); ПЧ - переменная часть (премия).

При применении комплексных показателей эффективности переменная часть заработной платы рассчитывается с учетом этих коэффициентов. При этом мотивационная формула, позволяющая оперативно реагировать на складывающуюся производственную обстановку должна учитывать ряд поправочных коэффициентов, которые в количественном отношении характеризуют влияние того или иного фактора производственных отношений на конечный результат производственной деятельности и его эффективность.

Вес того или иного показателя мо­жет быть различным. Вес определяется в каждом конкретном случае исходя из поставленных целей (для под­разделения или конкретного работника) и может изменяться со временем при изменении целей или условий производственной деятельности.

Причем количество показателей эффективности может быть сколь угодно большим. Однако не стоит упускать из виду, что введение большого количество переменных, с одной стороны, повышает точность результата, но с другой усложняет расчеты и делает их менее оперативными. Вес каждого показателя эффективности определяется с учетом принципа необходимости. Показатели, без которых невозможно достичь целей, имеют наибольший вес. По весу показа­теля можно определить действия, на ко­торые руководству предприятия необходимо делать основную ставку в ближайшей перспективе. Анализ значения показателя KPIв рамках уста­новленных сроков приведен в табл. 1.2.

Таблица 1.2 Значение показателя KPI

Внедрение системы коэффициентов эффективности способст­вует повышению общей эффективности деятельности предприятия, поскольку способствует пониманию каж­дым сотрудником своего места и роли в производственном процессе, а так же тех благ, которые он получит повысив эффективность своего труда.

Резюмируя вышесказанное можно утверждать, что успешное функционирование предприятия в существующих экономико-социальных условиях возможно только при использовании инновационных сред­ств и методов управления, и одной из составляющих системы управления является система мотивации. Руководством большинства современных отечественных предпри­ятий чаще всего используются традиционные методы оценки и мотивирования персонала, которые не отвечают требова­ниям сегодняшнего дня. Поэтому важ­ным инструментом функционирования эффективной системы управления каче­ством труда персонала является метод коэффиуинтов эффективности, который обеспечивает пересмотр принципов оценки и стимулирования ра­ботников. У сотрудников формируется ответственность за личные результаты работы, появляется стимул для повыше­ния уровня профессионализма. В конеч­ном итоге отсеиваются неэффективные работники. Рассматриваемый в статье метод ключевых показателей эффективности может послужить основой для оп­ределения приоритетных направлений развития системы управления персона­лом, их внедрения, разработки мероприя­тий, ориентированных на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде и создание условий для эффектив­ного использования трудового потенциа­ла персонала.

Инструменты нематериального стимулирования. Ввиду того, что нематериальные стимулы могут проявляться в самой разной конфигурации, их разнообразие ограничи­вается только возможностями организации и потребностя­ми работников. Если определенные стимулы соответству­ют потребностям какой-либо категории работников, то они обладают эффективным мотивационным воздействием.

К механизмам нематериальной мотивации можно от­нести:

организационное стимулирование;

корпоративную культуру;

моральное стимулирование;

творческое стимулирование;

стимулирование обучением;

стимулирование свободным временем.

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

Организационное стимулирование сконцентрировано

на повышении чувства удовлетворенности трудом. Удовлет­воренность трудом формируется как оценочно-темперамен­тное отношение работника к выполняемой работе, благода­ря корреляции частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность продуктив­ностью, содержанием, и организацией труда, удовлетворен­ность качеством трудовой жизни, отношениями в коллекти­ве и т.п.

Важную мотивационную роль играет перспектива приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уве­ренность в завтрашнем дне. Можно отметить, что мотивация обогащением содер­жания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответ­ствующей их личным интересам и склонностям, с широки­ми перспективами должностного и профессионального ро­ста, дающего возможность проявить свои творческие спо­собности, осуществлять контроль над ресурсами и услови­ями собственного труда, когда каждый по возможности дол­жен быть сам себе «хозяином» .

Корпоративная культура - это свод наиболее значи­мых положений деятельности организации, формирующих модель и принцип деятельности работников. К основным составляющим корпоративной культуры можно отнести:

Миссия компании;

Стратегия компании;

Профессиональная этика;

Корпоративный стиль.

Наличие всего комплекса наиболее значимых положе­ний корпоративной культуры, принимаемых работниками, вызывает чувство лояльности к компании и гордости за нее. Из обособленных индивидов сотрудники компании превра­щаются в сплоченный коллектив, со своими законами, пра­вами и обязанностями.

Моральное стимулирование труда регулирует пове­дение людей с помощью комплекса методов поощрения и по­рицания. Оно основано на сознании сотрудников своего нравственного долга перед коллективом. Результатом мо­рального стимулирования является возвышение личного достоинства сотрудников и утверждение их репутации в коллективе. Включает следующие основные элементы:

1. Формирование конъюнктуры, при которой сотруд­ники могут быть привлечены к управлению производством. В этих условиях работники ощущают свою причастность к «жизни» организации, гордость за профессионально вы­полненную работу, личную ответственность результаты и соответственно ценность результатов.

2. Наличие “вызова” к работе, позволит каждому со­труднику показать свои умения и способности, выразить себя в достижении результатов. Немаловажно для сотруд­ника иметь доказательства своей значимости в организации, например, сотрудник, участвующий в разработке определен­ного проекта, направленного на развитие компании, может иметь право подписи определенной документации.

3. Признание. Признание служащего должно всегда придаваться огласке (на общих собраниях, в неформальной обстановке, на церемонии вручения памятных наград, пе­ред вышестоящим руководством). Основная цель данной формы морального стимулирования состоит в том, чтобы отметить ценность (необходимость, значимость) каждого сотрудника и его вклад в достижении целей организации. Вдохновение коллектива, посредством признания, повысит производительность организации в целом, так как удовлет­ворения эмоциональных потребностей подталкивает сотруд­ников “покорять новые вершины”. Не подлежит сомнению, что в официальной церемонии вручения наград, для того чтобы система поощрения была действенной, необходимо личное участие представителей вышестоящего руководства.

4. Стоит отметить еще один вид мотивации, который консолидирует вышеперечисленные аспекты. Речь идет о продвижении по службе, которое включает в себя нали­чие материального мотива, организационного мотива и мо­рального мотива. Материальный мотив, отражается в по­вышении заработной платы. Организационный - более от­ветственная, насыщенная, содержательная, интересная ра­бота. Моральный мотив, отражается в переводе в более высокую статусную группу, признание авторитета. Данный способ мотивации имеет ряд ограничений, во-первых, в любой, даже самой крупной организации, ограниченное ко­личество административных должностей высокого ранга, во- вторых, очень многое зависит от личностных качеств под­чиненного, как часто говорят – «управленцем нужно родить­ся». Также “продвижение по службе” несет с собой допол­нительные затраты на подготовку высококвалифицирован­ного специалиста.

Такой вид мотивации, как творческое стимулирование, базируется на удовлетворении потребностей работников в самоутверждении, самосовершенствовании, самовыраже­нии. Основным побуждающим фактором здесь фигурирует трудовой процесс, составной частью которого являются творческие элементы. Творческое стимулирование предпо­лагает наличие условий свободного выбора работником способов решения задач, получая удовольствие от самого процесса. В трудовых коллективах, где отсутствует твор­ческое стимулирование, отсутствует и удовлетворенность трудовой ситуацией, взаимопомощь, уважительное отноше­ние друг к другу и сотрудник, со временем, теряет интерес к работе.

Стимулирование обучением - становление работни­ка через повышение его квалификации.

Целью обучения персонала является обновление тео­ретических знаний и практических навыков работника.

Стимулирование обучением - обучение персонала - на практике имеет две формы - обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем - это обучение в процессе тру­довой деятельности сотрудника в организации (в обычной рабочей обстановке). Обучение без отрыва от работы об­легчает вникание в учебный процесс. Данная форма обуче­ния имеет как плюсы, так и минусы. К плюсам можно отне­сти: способность видеть ситуацию в развитии, способность приспосабливаться к изменившимся условиям, степень до­стижения, отражение полученных знаний на финансовых показателях, объективная связь между «учителем» и «уче­ником». В иностранной практике данный метод использу­ется для подготовки сотрудника, непосредственно, под оп­ределенную организацию.

Обучение вне рабочего места сотрудника проводится с отвлечением его от служебных обязанностей и организуется с помощью привлечения «внешних» экспертов. Дан­ная форма обучения несет дополнительные денежные зат­раты и есть риск теоретического разногласия между потреб­ностями компании и содержанием учебного процесса. К плюсам можно отнести: обмен опытом между сотрудни­ками различных организаций, обсуждение проблем органи­зации в нейтральной обстановке, отсутствие дефицита вре­мени при «оттачивании» полученных знаний.

Стимулирование свободным временем. Данный вид стимулирования выражается, в первую очередь, в измене­нии времени занятости и увеличении личного (для отдыха, личной жизни, семьи и т.д.) времени сотрудника. Основны­ми формами подобного стимулирования являются: гибкий график работы, дополнительный отпуск, перераспределение времени рабочего дня (например, за высокие показатели результативности). Стимулирование свободным временем сотрудника необходимо для стабилизации повышенных зат­рат, как физических, так и эмоциональных. К сожалению, в отечественной практике данный вид нематериального сти­мулирования проявляется не во всех его формах.