≡× МЕНЮ

• Радиаторы
• Отопление
• Газоснабжение
• Газопровод
• Водопровод

Внутренние и внешние мотивы и мотивация трудового коллектива. Внешняя и внутренняя мотивация: определение, особенности формирования и факторы

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь - это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек. Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы . По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

• Мотивация - это побуждение к действию.
• Мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
• Мотивация - это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность - это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель - это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть - это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека - это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

• Внешняя мотивация - это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
• Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
• Положительная мотивация - это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
• Отрицательная мотивация - это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
• Устойчивая мотивация - это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
• Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

• Индивидуальная мотивация , направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);
• Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.);
• Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

• Мотив самоутверждения - стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
• Мотив идентификации - стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
• Мотив власти - стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
• Процессуально-содержательные мотивы - побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
• Внешние мотивы - побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
• Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
• Мотив достижения - стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
• Просоциальные мотивы (общественно значимые) - мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
• Мотив аффилиации (присоединения) - стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Основные её положения таковы:

• Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
• Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
• Группы потребностей расположены иерархически;
• Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
• Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
• В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
• Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
• Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, каике из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие - во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой .

Теория ERG Альдерфера

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

• Потребности существования (безопасность, физиологические потребности);
• Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение);
• Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность). Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться .

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Можно легко определить, какие из потребностей оказывают наибольшее воздействие на вашу деятельность: если вы стремитесь достигать поставленных целей более эффективно, чем раньше, то в вас преобладает мотивация к удовлетворению потребности достижения. Если вы стремитесь к дружеским отношениям, стараетесь устанавливать и поддерживать контакты, если вам важно одобрение, поддержка и мнение других, то вы стремитесь удовлетворить, главным образом, потребности соучастия. Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на 2 группы:

• 1 группа - люди, стремящиеся к власти ради властвования;
• 2 группа - люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой .

Теория двух факторов Герцберга

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п.).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими. А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно .

Анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это .

Теория равенства (справедливости) Адамса

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой - работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепций партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника , берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Его теория базируется на двух предпосылках:

• Авторитарное руководство работниками - теория X
• Демократическое руководство работниками - теория Y

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете .

Теория Z Оучи

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте .

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие). Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

• Мотивация персонала
• Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала - это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

• Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
• Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
• Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников. А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда .

- это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко. Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые.

• Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
• Эмоциональные переживания - это переживания, которые создаются путём привидения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
• Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений - это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
• Создание ситуаций познавательного спора - данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
• Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например, просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность. В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации. Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в .

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация - это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация - это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации - это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части. Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа - положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой - «Мне нравится общаться с начальником». Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь. После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте .

Самовнушение

Самовнушение - это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние. Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное - повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей , добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал. Наверняка, вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков . Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё. Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация - это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места. Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям. Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное - у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни - это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

• Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
• Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
• Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
• Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
• Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
• Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
• Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
• Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
• Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
• Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
• Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
• Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
• Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
• Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
• Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Последнее обновление: 30/10/2017

Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.

Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.

Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:

• Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
• Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
• Участие в соревновании, чтобы получить приз.
• Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.

В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.

Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:

· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.

· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.

· Игра, которую Вы считаете захватывающей.

В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.

Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.

Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:

• Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
• Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
• Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.

Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:

• Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
• Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.

В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.

Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

1. Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
2. Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
3. Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.

Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.

В жизни очень важно мотивировать себя и других людей. От этого в целом зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования.

Определение понятий

Внешняя мотивация - это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой. Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.

Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я». При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента. То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.

Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.

Внешняя мотивация

Сотрудникам пообещали премию, они начали работать быстрее. Установили штрафы и правила, люди стали на них ориентироваться, нравится им это или нет. Внезапно появившаяся заставляет быстрее бежать домой. Преступник направил на вас пистолет и потребовал деньги - вы без промедления отдадите свой кошелек.

Все это примеры внешней мотивации. Как уже говорилось, она побуждает к действию посредством сложившихся обстоятельств или стимулов. По-другому можно сказать, что это достижения в окружающем социуме. Конечно, намного эффективнее внутренняя Однако такой вид воздействия на отдельных людей влияет лучше.

Итак, какие же способы подойдут в качестве внешней мотивации? Карьерный рост, большая зарплата, престижные вещи (квартира, дом, машина), статус, возможность путешествовать, признание.

Внешняя мотивация может постоянно изменяться. Вчера нужно было зарабатывать, чтобы прокормить семью, а завтра деньги понадобятся на новую квартиру, машину или образование детей. Самый наглядный и классический пример такой мотивации - это сказка о золотой рыбке и рыбаке.

Внутренняя мотивация

Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.

Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.

Внутренняя мотивация работника - это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.

Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное - поддерживать баланс и равновесие между ними.

Как действуют факторы мотивации

На самом деле все мотивационные факторы можно свести к двум идеям:

1. Получить удовольствие. Это положительные факторы.
2. Избавиться от неприятного. Это уже отрицательные факторы.

Все они могут быть как внешними, так и внутренними. Одновременное присутствие положительных и отрицательных факторов благоприятно сказывается на действии. Получается очень мощный толчок, своеобразный тяни-толкай. С одной стороны, человек хочет получить награду, а с другой стороны - избегает наказания.

Внешняя и внутренняя мотивация, положительные и отрицательные факторы действуют разным образом, в различных направлениях и всегда ведут к неодинаковым результатам. Конечно, на людей влияют все типы воздействия в определенной степени. Однако можно проследить, что каждый человек все-таки отдает предпочтение какому-то одному направлению. Одного нужно постоянно подгонять, запугивать, а другому достаточно пообещать вознаграждение.

Для наглядности ниже представлена таблица, которую можно использовать для мотивации работников.

Соотношение факторов и типов мотивации

	Факторы внешней мотивации	Факторы внутренней мотивации
Отрицательная мотивация	Уменьшение зарплаты; понижение в должности; непризнание; угроза здоровью или жизни.	Нереализованность; недостаток общения; ощущение унижения; чувство незащищенности; отсутствие здоровья.
Положительная мотивация	престижные вещи; возможность путешествовать; достойная эстетика быта; признание.	Самореализация, мечта; творчество, идеи; личностный рост; ощущение нужности; потребность в общении; самоутверждение; убежденность в действии; любопытство; здоровье.

Пример применения знаний о мотивации

Приведенная история расскажет и наглядно покажет, как действует внешняя и внутренняя мотивация.

Под окнами одной пожилой женщины каждый вечер собиралась компания детишек, которые очень шумно играли и общались. Естественно, старушке это не нравилось, но ее просьбы и уговоры проводить досуг в другом месте не помогали. Тогда она решила изменить ситуацию другим способом.

Каждый день женщина давала детям по пятьдесят рублей за то, что они очень здорово играют около ее дома. Конечно, такой расклад ребятам понравился! Старушка стала постепенно убавлять эту сумму. И в один прекрасный момент, когда детям показалось, что они дешевят, они просто отказались играть под ее окнами и больше там не появлялись.

Вот таким хитрым способом женщина решила ситуацию. Внутренняя мотивация детей (собственное желание играть под окнами) была переведена во внешнюю (делать это за деньги), но затем пропала и она.

Мотивация других

Люди, которых мотивирует стремление вверх, не обращают внимания на комфорт. Ими движет осуществление личных интересов и целей организации. Сотрудники, которых подгоняет наказание, не будут выполнять то, что лишает зоны комфорта.

При этом очень важно учитывать внешние положительные факторы. Это деньги, надежность, условия и безопасность. Не меньшую роль играют внутренние положительные факторы. Это достижения, рост, полномочия, признание и ответственность. Только правильное сочетание этих факторов даст При их отсутствии работа становится ненавистной и невыносимой. В этом плане побуждение студентов или школьников ничем не отличается. Важно, чтобы преобладала внутренняя учебная мотивация.

Признаки мотивирующей среды

При организации любой деятельности важно учитывать несколько требований. Они просто необходимы для удовлетворения потребностей и формирования правильной мотивации:

• Деятельность должна быть творческой и разнообразной.
• Возможность развиваться при выполнении заданий.
• Чувство принадлежности к группе и признания с ее стороны.
• Право принимать решения самостоятельно в рамках своей компетенции.
• Ощущение опоры и помощи.
• Присутствие внешних атрибутов успеха: похвалы, поощрения, комплимента.
• Осмысленность требуемых действий.
• Возможность высказать собственное мнение, которое примут к сведению.
• Доступность и своевременность получаемой информации.
• Обратная связь после проделанной работы.

Если все эти признаки (или, по крайней мере, большинство) присутствуют в организации деятельности, то можно считать, что формирование внутренней мотивации пройдет успешно.

Самомотивация - двигатель прогресса

Для осмысленного движения важно знать, откуда и куда идти, а также иметь огромное желание. То есть необходима самомотивация. Как ее добиться? Выполняйте приемы и правила, список которых приведен ниже:

• Ставьте перед собой только выполнимые цели. Только так будет желание их достигать.
• Большие цели разбивайте на маленькие задачи.
• Заведите дневник достижений.
• Постоянно поощряйте себя вознаграждением за выполненные задания.
• Старайтесь использовать как можно меньше критики в свой адрес.
• Ищите единомышленников в своем деле.
• Попробуйте соревноваться с другими и стать лучшим.
• Окружайте себя только позитивными и целеустремленными людьми.
• Читайте книги и смотрите фильмы, которые вас мотивируют.

Попробуйте воплотить в жизнь если не все, то хотя бы несколько пунктов, и у вас обязательно появится желание взяться за дело! Помните, что важно в балансе использовать положительные и отрицательные факторы, внутреннюю и внешнюю мотивацию, чтобы добиться хорошего результата.

Интересно, по нашему мнению, разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения.

«Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения.

Задача менеджера понять, какие движущие силы, имманентно присущие человеку, могут привести к эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными. Нужно понять, что для такого человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и т. д.

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э. Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Сущность прикладного применения данной модели на практике заключается в систематическом подкреплении менеджером желательного поведения работника.

Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

Внешняя (extrinsic) мотивация - это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их раз

1.2. Внутренняя и внешняя мотивация щ № Вопросы + 1 Нравятся ли вам такие ситуации, в которых вы лично должны находить решение возникающих проблем? 2 Предпочитаете ли вы задания средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск? 3 Нуждаетесь ли вы в обратной связи? 4 Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в тех или иных ситуациях? 5 Отдаете ли вы предпочтение такой работе или таким ситуациям, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми? 41

гадывать. «Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать:

Жесткие сроки,

Навязанные цели,

Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.

Добрый день, друзья! С вами Елена Никитина, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

• По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные . Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!