≡× МЕНЮ

• Радиаторы
• Отопление
• Газоснабжение
• Газопровод
• Водопровод

Сотрудник «на удаленке»: как оформить трудовой договор о дистанционной или надомной работе. Работа на дому для женщин: оформляем правильно

Если на работу в организацию принимается сотрудник, который будет трудиться удаленно, то есть, работать вне офиса фирмы, то оформить трудовые отношения с ним можно двумя способами. Это может быть заключение трудового договора о дистанционной или надомной работе. Подробнее различия двух этих видов занятости для сотрудников «на удалёнке» рассмотрим в нашей статье.

Дистанционная и надомная работа: различия, сходства, требования законодательства

Сегодня все больше работников «уходят в онлайн» и начинают трудиться дистанционно через Интернет. Web-дизайнеры, копирайтеры, менеджеры, программисты, консультанты и представители многих других специальностей получили сегодня возможность работать не выходя из дома и находясь в любой точке мира. Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы. Сегодня представители многих профессий могут попросту трудиться дистанционно, но при этом официально числиться в штате фирмы.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Тем самым было введено новое понятие «дистанционный труд». Дистанционный труд имеет ряд юридических особенностей и важных отличий от надомной работы. Рассмотрим их в таблице.

Характеристика/	Дистанционная работа	Надомная работа
Определение понятия	Дистанционные работники – это лица, заключившие с работодателем трудовой договор о дистанционной работе. Дистанционная работа – это выполнение работником определенной трудовым договором функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использовании для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работником и работодателем информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет» (ст. 312.1 ТК РФ).	Надомные работники – это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделит работнику работодатель или которые работник купит самостоятельно за свой счет. (ст. 310 ТК РФ).
Деятельность	Дистанционные работники, как правило, занимаются творческим трудом или интеллектуальной деятельностью. Дистанционно могут работать дизайнеры, журналисты, копирайтеры, программисты, бухгалтеры и т.д.	Надомные работники занимаются производством той или иной продукции на дому, то есть, ручной работой. На дому, к примеру, могут работать швеи, упаковщики, сборщики авторучек и т.д.
Режим работы	Если в трудовом договоре о дистанционной работе не оговорено конкретное время работы дистанционного работника фирмы, то устанавливать время и режим труда он в праве самостоятельно. (статья 312.4 ТК РФ). В то же время, работодатель имеет право вести учет отработанного дистанционным работником времени, может вестись табель учета рабочего времени на основании отчета дистанционного работника.	Надомные работники не подчиняются режиму работы и отдыха, установленной в организации, а свои трудовые функции они в праве выполнять в любое удобное для них время. То есть, режим работы надомные работники устанавливают самостоятельно. Это возможно потому, что заработная плата зависит от объема выполненной работы, сдачи в срок готовой продукции, а не от количества отработанного времени.
Место работы	Дистанционная работа осуществляется вне места нахождения работодателя, филиала, отделения, представительства, обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, который находится под контролем работодателя. То есть, работать дистанционный работник может из любой точки мира, дома или на улице – не имеет значения. Единственным условием осуществлением дистанционной работы является наличие сети Интернет.	Надомная работа, как видно из названия, осуществляется на дому.
Аттестация рабочих мест	Работодатель не обязан заниматься аттестацией рабочих мест своих дистанционных сотрудников. (Статья 312.3 ТК РФ)	Работодатель обязан аттестовывать рабочие места надомных работников, т.к. на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. (ст. 310 и 212 ТК РФ)
Обеспечение работников средствами труда	Дистанционный работник, как правило, самостоятельно обеспечивает себя необходимой оргтехникой на своем рабочем месте. В то же время в трудовом договоре с дистанционным работником должны быть отражены такие аспекты, как: порядок и сроки обеспечения необходимым оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации (если в них возникает потребность у сотрудника для выполнения работы). При необходимости средства труда и другое оборудование могут быть переданы работодателем своему дистанционному работнику на правах аренды.	Работа выполняется на дому из материалов с использованием инструментов, механизмов, которые были выделены работодателем или приобретены надомным работником за свой счет. Участвовать в выполнении работы, порученной надомнику, могут члены его семьи. При этом трудовых отношений между работодателем и членами семьи надомного работника не возникает. Трудовым договором с надомником определяется обеспечение его сырьем, необходимым для осуществления работ, материалами, полуфабрикатами, а также расчет за изготовленную продукцию, возмещение средств затраченных надомником на материалы, а также порядок и сроки вывоза готовых изделий.
Компенсация за износ оборудования	Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или взятого в аренду оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации определяется трудовым договором о дистанционной работе. (ст. 312.3 ТК РФ)	В том случае, когда надомный сотрудник организации использует для работы свои собственные механизмы, устройства, оборудование и инструменты, то работодатель обязан выплачивать ему компенсацию за их износ. (ст. 310 ТК РФ). В трудовом договоре с надомным работником должны быть оговорены порядок, сроки выплаты компенсации, возмещения других расходов, связанных с выполнением работ на дому.
Охрана труда работников	В отношении своих дистанционных работников работодатель обязан вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний; выполнять предписания государственных органов, осуществляющих надзор в сфере труда; осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; знакомить работников с требованиями охраны труда. (ст. 312.3 ТК РФ). Другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда на работодателя распространяются только в том случае, если они прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе.	Работнику, выполняющему работу на дому работодатель обязан обеспечивать условия и охрану труда в полном объеме и так же, как и любому другому сотруднику организации. Данное требование предусмотрено в статье 212 ТК РФ «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда». Также необходимо помнить, что работы, поручаемые надомным сотрудникам фирмы, не могут быть противопоказанными им по состоянию здоровья, а выполняться все виды надомных работ должны только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).
Документооборот	Между работодателем и дистанционным работником может осуществляться как бумажный, так и электронный документооборот. В тех случаях, когда при приеме на работу дистанционный работник должен быть в письменной форме под роспись ознакомлен с локальными нормативными актами фирмы, приказами работодателя, распоряжениями, уведомлениями, требованиями, то дистанционный работник имеет право ознакомиться с ними путем электронного документооборота, а также использовать для подписания необходимых документов свою усиленную квалифицированную электронную подпись. Для устройства на работу дистанционный работник может направлять работодателю документы или лично, или по электронной почте. То есть, трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен через сеть Интернет, а заверенную его копию работодатель должен выслать своему работнику по почте заказным письмом с уведомлением в течение трех дней (ст. 312.2 ТК РФ). Все необходимые работодателю документы для оформления трудового договора с дистанционным работником могут быть отправлены ему заказным письмом с уведомлением.	Все документы, необходимые для трудоустройства надомного работника сотрудник доставляет работодателю лично и в распечатанном виде. В офисе организации надомный работник должен ознакомиться под роспись с документами, нормативными актами, должностными обязанностями, коллективным договором. Трудовой договор с надомным работником заключается только в письменном виде, а в самом договоре в обязательном порядке должен быть указан характер труда – «Работа на дому». При работе на дому все документы между работодателем и сотрудником передаются на бумажном носителе.
Запись в трудовую книжку	Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку сотрудника по соглашению сторон.	Запись о работе в трудовую книжку надомного работника делается такая же, как и для всех других «Не надомных» работников фирмы. При этом никаких специальных пояснений и уточнений о том, что работник будет исполнять свои обязанности на дому вносить не нужно.
Расторжение трудового договора	Трудовой кодекс позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор со своим дистанционным работником на расстоянии, то есть его личное присутствие не обязательно. Для этого на электронную почту работника необходимо выслать приказ об увольнении. После того, как дистанционный работник заверит приказ своей электронной подписью, он должен выслать документ обратно своему работодателю. Заверенная копия приказа должна быть выслана дистанционному работнику заказным письмом с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ). Далее работнику должен быть произведен полный денежный расчёт. Уволен дистанционный работник может быть на общих основаниях, предусмотренных в статье 77 ТК РФ, так и на других специальных основаниях, предусмотренных в его трудовом договоре.	Основания для расторжения трудового договора с надомным работником должны быть предусмотрены в его трудовом договоре. (ст. 312 ТК РФ). В целом же, трудовые отношения с надомным работником, как и с любой другой категорией работников, могут быть прекращены в соответствии с причинами, предусмотренными в статье 77 ТК РФ. При расторжении трудового договора обязательно личное присутствие работника, а также его личное подписание всех документов. При увольнении надомного работника работодатель обязан придерживаться общего порядка в соответствии с Трудовым кодексом страны.

В целом же, специалисты отмечают, что работодатель в праве самостоятельно выбрать вариант оформления трудовых отношений со своим удаленным работником в зависимости от специфики его работы в каждом конкретном случае. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы для работодателя. Но есть некоторые моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание при оформлении трудовых отношений с удаленными сотрудниками.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

Важно помнить!

Многие работодатели задаются вопросом: является ли место, где осуществляет свою трудовую деятельность дистанционный работник, обособленным структурным подразделением организации? Этот вопрос важен в первую очередь потому, что в связи с возникновением обособленного структурного подразделения у работодателя появляется новая обязанность по уплате налогов и постановки на учет в налоговых органах такого подразделения. В соответствии с Налоговым кодексом страны, по месту нахождения обособленного структурного подразделения должны быть созданы стационарные рабочие места. Рабочее место является стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Но является ли рабочее место дистанционного работника стационарным?

Исходя из определения, данного в статье 312.1 Трудового кодекса страны, дистанционная работа не имеет признаков работы обособленного подразделения организации, а значит заключение с работником договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения. Следовательно, регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного структурного подразделения фирмы в налоговых органах не нужно.

• Как рассчитать отчет среднесписочную численность, если на предприятие один совместитель директор, до конца года?
• Что делать, если в трудовой книжке предыдущие работодатели заполняли на русском языке во второй части (которая на иностранном языке)?
• Как правильно прописать график работы в Трудовом договоре?
• Можно ли избежать штрафа, если мы не вовремя вернули исполнительный лист на уволенного работника приставам?

Вопрос

В нашей ситуации юридический адрес останется прежним. У организации есть отдельный договор с арендодателем на предоставление юр.адреса. В нашем случае нет повода вносить изменения в ЕГРЮЛ. Или я не права?

Ответ

У руководителя ведь в трудовом договоре поменяется место работы. Если же место работы останется прежним, тогда о надомном труде не может идти речи. В данной ситуации важно местонахождение постоянно действующего исполнительного органа. Учитывая вышеизложенное, повод внести изменения в ЕГРЮЛ имеется.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух vip-версия

1. Статья: Могут ли в компании все сотрудники работать дома?

Да, могут. Трудовой кодекс не содержит запретов на этот счет и тем более не ограничивает число сотрудников, работающих дома (ст. , ТК РФ). При этом независимо от того, где трудятся работники, необходимо соблюдать все требования трудового законодательства. Но сделать это будет непросто.*

Если все работают из дома, то на удаленной работе окажутся и руководитель, и бухгалтерия, и кадровая служба. Тогда документы между сотрудниками, руководством и другими подразделениями могут ходить по кругу очень долго. А в Трудовом кодексе есть множество сжатых сроков по оформлению документов и выплат, которые нельзя нарушать. Например, отпускные надо выдать за три дня до начала отпуска. Но для этого сотрудник должен подать заявление, кадровая служба должна составить приказ и записку-расчет, бухгалтерия — просчитать отпускные, директор — все это подписать, затем надо ознакомить сотрудника с документами и выдать деньги. Если директор, кадровик, бухгалтер и сотрудник находятся в разных городах или в разных районах одного города, то оформить все в срок будет весьма проблематично.

Как вариант если все взаимодействие между сотрудниками происходит по интернету, то персонал можно перевести на дистанционную работу (). Тогда большинство документов, в том числе трудовые договоры, заявления на отпуска и приказы, можно передавать через интернет. Но для этого у работодателя и у всех сотрудников должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись ().

2. Статья: Налоговики уточнили, как перевести директора на удаленную работу

Инспекция вправе отказать в регистрации компании или изменений в ЕГРЮЛ, если в ее уставе написан адрес офиса, а директор работает удаленно. К такому выводу впервые пришла ФНС России в письме от 01.11.13 № СА-4-7/19613С (ответ на частный запрос).

В комментируемом письме ФНС сообщила, что ничто не мешает компании заключить с директором трудовой договор о дистанционной работе (). И такой договор не нарушает правила Гражданского кодекса или . Но при создании компании в уставе надо отразить адрес «постоянно действующего исполнительного органа» ( , ). То есть адрес, где постоянно находится директор. А если он трудится удаленно и офис не посещает, то постоянным местонахождением будет его домашний адрес. Если компания запишет адрес офиса, а не квартиры директора, то сведения будут неверны. Значит, не исключен отказ в регистрации или внесении изменений в ЕГРЮЛ ( , ).

Если с директором заключить обычный трудовой договор, а он будет руководить из дома, то проблем с регистрацией по адресу офиса быть не должно. Если же директор на удаленке, то при регистрации компании стоит записать в заявлении адрес места жительства. А если директор трудился в офисе, а затем стал работать дистанционно, то в ЕГРЮЛ надо внести изменения. Как мы выяснили, так же считают и в ФНС. При дистанционной работе в трудовом договоре надо записать место работы. Как считают в Роструде, таким местом будет компания, а адрес — место жительства директора (). Трудовой договор представлять в инспекцию при регистрации не обязательно. Это нам подтвердили в ФНС.*

3. Статья: Что важно учесть, переводя сотрудников на надомный режим работы

Если компания переводит персонал на договоры подряда, сотрудников приходится увольнять. К тому же есть риск переквалификации гражданско-правового договора обратно в трудовой. Надомный труд с этой точки зрения более выгоден для работодателя. Есть у него и другие достоинства, как есть и недостатки (см. таблицу ниже).

Если ваша компания решит перевести сотрудников на домашнюю работу, то нужно учесть ряд особенностей этой формы организации труда.

Кто может стать надомником

Сотрудники не становятся надомниками, если работают у себя в квартире время от времени. Надомник - это тот, кто постоянно работает в домашних условиях. Ведь сам по себе термин «надомный труд» означает работу, которую человек выполняет по месту своего жительства или в других помещениях по его выбору. Но только не там, где находится работодатель.

Стать надомником может не каждый сотрудник. Требования к таким работникам сформулированы в (утверждено ). Этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Основное требование такое: сотрудник, работающий дома, должен иметь все необходимые для этого условия. Кроме того, надомнику нельзя поручать работу, выполнение которой создаст неудобства для соседей.

Некоторые категории сотрудников имеют преимущественное право на домашнюю работу. Они перечислены в Положения. В частности, к ним относятся:
- женщины, у которых есть дети в возрасте до 15 лет;
- инвалиды и пенсионеры;
- работники, которые одновременно учатся в очных учебных заведениях.*

Что должно быть прописано в трудовом договоре с надомником

Если же сотрудник работает на дому, стационарного рабочего места для него компания не создает. Таким образом, по месту работы надомников обособленного подразделения не появляется. Следовательно, вставать на налоговый учет не надо.

Эту точку зрения подтвердили и сотрудники Минфина России в . Чиновники указали, что в соответствии со Трудового кодекса РФ рабочим признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В случае с надомной работой эти условия не выполняются.

Как правильно учесть компенсации за использование имущества

Надомнику, который использует собственное оборудование и инструменты, компания обязана выплачивать компенсацию. Этого требует Трудового кодекса. Например, если на дому работает бухгалтер, его рабочими инструментами могут быть компьютер, принтер, факс, сканер и телефон. При этом, чтобы не возникло вопросов при проверке, работник должен подтвердить свое право собственности на используемое имущество.

Разберемся, какие налоги необходимо заплатить.

Налог на прибыль. Компенсацию за использование работником личного имущества можно включить в расходы при исчислении налога на прибыль в размере, установленном соглашением сторон. Такой вывод подтверждает, в частности, . Основанием будет пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ. Однако если речь идет об автомобиле, нужно учитывать нормы, установленные ().

НДФЛ. Этот налог не удерживают со всех видов установленных законодательством компенсационных выплат, связанных с исполнением работником трудовых обязанностей. Правда, тут надо учитывать нормы, установленные действующим законодательством. А поскольку конкретные нормы для расчета НДФЛ нигде не прописаны, логично ориентироваться на нормативы, которые установлены соглашением сторон трудового договора. С этим согласен и Минфин России (см. ).

Неопределенность только с компенсацией за использование легковых автомобилей. В Минфине России считают, что и при расчете НДФЛ нужно использовать нормы, установленные (см. ). А вот ВАС РФ эту точку зрения не поддерживает (см. ). По мнению судей, компенсация работнику за использование личного транспорта в служебных целях не облагается НДФЛ в размере, установленном соглашением сторон.

ЕСН и взносы в Пенсионный фонд. пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса РФ также говорит о том, что компенсации за использование личного имущества работников в пределах установленных законодательством норм ЕСН не облагаются. А эти нормы устанавливают в соглашении сторон. С этим согласны и чиновники (). Не подпадают под ЕСН и выплаты сверх норм. Это следует из статьи 236 Налогового кодекса РФ. По этим же основаниям не надо платить и взносы в Пенсионный фонд ().

Взносы на страхование от несчастных случаев. Компенсация не облагается взносами на страхование от несчастных случаев. Основание - Перечня, утвержденного .

Надомнику положены пособия и отпуск

На надомного работника распространяется действие всех норм трудового права. То есть работодатель обязан выплачивать надомнику и отпускные, и больничные. Рассчитываются они также в обычном порядке. Другое дело, что работник обязан своевременно проинформировать своего работодателя о предстоящем отпуске или болезни.

Если на дому работает женщина, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, права на пособие она не теряет. На это прямо указывает Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ.*

Расторгнуть трудовой договор с надомником можно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Скажем, в связи с систематическим невыполнением или некачественным выполнением трудовых обязанностей.

Кроме того, надомник может быть уволен и по общим основаниям, предусмотренным Трудового кодекса. Даже если такие основания в трудовом договоре не прописаны.

Нормы для налогового учета в отношении НДФЛ неприменимы

Напомню, что в пределах норм не облагаются НДФЛ все виды установленных действующим законодательством компенсаций (). Однако специальных норм в отношении НДФЛ не утверждено, в том числе для компенсаций за использование личного легкового транспорта. Есть . Но установленные в нем нормы должны применяться только в целях расчета налога на прибыль. Применять их в отношении НДФЛ оснований нет. Именно такой вывод сделан в .

Налоговый кодекс РФ может прямо предписывать использовать нормативы, установленные для одного налога по отношению к другому налогу. Однако в статьи 217 Налогового кодекса РФ никакой отсылки к нормам кодекса нет. В данной ситуации применять налоговое законодательство по аналогии нельзя. Это противоречило бы статьи 3 Налогового кодекса РФ. В нем сказано, что акты законодательства о налогах и сборах должны быть сформулированы таким образом, чтобы каждый точно знал, какие налоги, когда и в каком порядке должен платить. А согласно статьи 3 Налогового кодекса, любые неясности должны толковаться в пользу налогоплательщика.

Таким образом, удерживать НДФЛ с сумм компенсации за использование легкового транспорта не нужно в пределах, согласованных сторонами. Но поскольку инспекторы придерживаются иной позиции, есть риск того, что они доначислят НДФЛ при проверке. В таком случае следует быть готовым отстаивать свою правоту в суде. Если же спор с проверяющими в ваши планы не входит, действуйте в соответствии с их рекомендациями.

4. Статья: Что важно учесть, если руководство решило перевести часть сотрудников на надомную работу

Если ваша компания на упрощенке

Надомный труд становится все более популярным. Достаточно того, чтобы у каждого удаленного работника был доступ в Интернет, и тогда они свободно могут обмениваться необходимой информацией и между собой, и с работодателем.

А вообще стать надомником может не каждый. Сотрудник, работающий дома, должен иметь все необходимые для этого условия. Кроме того, этому человеку нельзя поручать работу, выполнение которой создаст неудобства для его соседей. Такие требования сформулированы еще в , утвержденном (далее — ). Те нормы этого документа, которые не противоречат Трудовому кодексу РФ, применяются до сих пор.

Некоторые категории работников имеют преимущественное право перейти на домашний труд. Они перечислены в Положения. В частности, к ним относятся женщины, у которых есть дети в возрасте до 15 лет, инвалиды и пенсионеры, а также студенты-очники.

Что прописать в трудовом договоре с удаленным работником

Трудовой договор с надомником чем-то напоминает договор подряда. Как правило, в него нет необходимости включать условие о том, что этот работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Связано это с тем, что надомник распределяет рабочее время по своему усмотрению, то есть он сам для себя планирует время работы и отдыха.

Также важно указать в договоре, чье оборудование и какие материалы использует надомник — купленные самостоятельно или предоставленные компанией. И то, как он будет передавать организации результаты своей работы. Такие пункты надо обозначить в силу требований Трудового кодекса РФ.

Удаленный работник будет использовать собственное имущество? Тогда в трудовом договоре предусмотрите условие о компенсации. Укажите ее сумму, сроки и способ выплаты.*

Осторожно!

Рабочая неделя надомника должна соответствовать норме, то есть составлять в общем случае 40 часов в неделю.

Также пропишите в договоре продолжительность рабочей недели надомника. Да, он сам регулирует свое рабочее время. Тем не менее принято считать, что и его рабочая неделя должна соответствовать норме — 40 часов в неделю. То есть в табеле учета рабочего времени фиксируйте восьмичасовой день.

Понятно, что для нового работника, который изначально устраивается в вашу компанию как надомник, вы включите все необходимые условия в трудовой договор сразу. Если же на дистанционную работу руководство решило перевести кого-то из тех работников, которые уже в штате, изменения закрепите в дополнительном соглашении (его образец мы привели ниже). Разумеется, без согласия самого работника тут не обойтись.

Какие гарантии полагаются надомникам

Работая дома, человек получает тот же набор гарантий и компенсаций, что и офисный сотрудник. То есть компания обязана выплачивать ему и отпускные, и больничные. Рассчитывать их надо в обычном порядке.

Ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) работнику, который трудится дома, также полагается. Включите дни его отдыха в общий график отпусков работников компании.

И обратите внимание: если на дому работает женщина, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, то право на получение соответствующего детского пособия у нее сохраняется. Данное правило прямо прописано в Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, а также в Трудового кодекса РФ.

В то же время, если надомник работает по ночам или в выходные дни, ему за это не доплачивайте и отгулы не предоставляйте.

Как расторгнуть трудовой договор с надомником

Уволить надомника можно по основаниям, которые прописаны в трудовом договоре. Скажем, в связи с систематическим невыполнением обязанностей или некачественной работой. Запись в трудовой книжке в таком случае будет выглядеть, например, так: «Уволен согласно пункту 3.2 трудового договора в связи с систематическим невыполнением трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, Трудового кодекса РФ».

Статья поможет узнать как оформить на работу сотрудников-надомников, следует ли создавать им рабочие места и кто имеет приоритетное право на заключение договора о надомной работе.

Многие работодатели сталкиваются с необходимостью оформления на работу сотрудников-надомников. Граждане, осуществляющие удаленную работу на дому, обладают определенными правами и обязанностями, которые следует учитывать принимая их на работу. Важнейшими факторами являются заключение договора с надомными работниками и система оплаты их труда. На эти и множество других вопросов, касающихся работы на дому в Москве, мы ответим в данной статье.

Надомники - это граждане, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому. Оформление таких сотрудников происходит в общем порядке согласно и ТК РФ.

Надомные сотрудники могут использовать для работы собственные материалы и инструменты или принадлежащие работодателю.

Примечание : Различие между надомной и дистанционной работой

к меню

Надомная работа и трудовое законодательство

Нормативные акты, которые регулируют деятельность сотрудников, работающих на дому:

• Трудовой кодекс Российской Федерации, часть 4 статьи 310.
• Положение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС №275/17-99 от 29.09.1981.

Согласно указанному Положению допускается помощь членов семьи надомника в его работе.

Деятельность, которую осуществляют надомные работники не должна быть вредна для их здоровья. Поэтому и условия их труда должны соответствовать установленным нормам ().

Согласно п.2 ст.17 ЖК РФ, лица, могут работать на дому, если их деятельность не ущемляет права остальных жильцов.

Одно из важнейших условий договора - место надомной работы. В случае приема лица на работу в структурное подразделение организации (представительство, филиал), согласно Трудового кодекса, в договоре должно быть отмечено местонахождение объекта.

Обособленным считается любое территориально отдаленное от головного отделения подразделение организации, в котором оборудованы рабочие места. Рабочие места признаются стационарными, если они оборудованы на срок более одного месяца (п.2 ).

• Подконтрольно работодателю.
• Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

Если предприятие не может определить влечет ли за собой прием дистанционного работника возникновение обособленного подразделения, рекомендуется обратиться за консультацией в налоговую инспекцию. Там рассмотрят представленные документы и вынесут решение в индивидуальном порядке.

Так как согласно 3 статье Жилищного кодекса жилье признается неприкосновенной собственностью, организация не может осуществлять контроль действий работника, связанных с выполнением его обязанностей. Поэтому нельзя признавать рабочее место надомника в качестве стационарного.

Даже если с сотрудником, осуществляющим работу на дому в другом населенном пункте, был заключен трудовой договор, это не влечет за собой создание . Поэтому организации не нужно вставать на налоговый учет по месту деятельности надомных сотрудников. С информацией по этому вопросу можно ознакомиться в письме Минфина РФ №03-02-07/1-129 от 24.05.2006.

ВАЖНО! Работодателя могут привлечь к ответственности согласно , если налоговая инспекция в процессе проверки решит, что сотруднику было создано стационарное рабочее место, а организация на учет по месту его нахождения не встала.

Так как в отмечено, что надомники являются лицами, заключившими трудовой договор работы на дому , то нередко возникают спорные ситуации, если лицо трудится в нежилом помещении.

Однако согласно положениям Конвенции Международной организации труда от 20.06.1996 №177, надомник имеет право осуществлять деятельность в любом месте, но не в помещении работодателя. Но так как конвенция не была утверждена Российской Федерацией, то всецело полагаться на нее все же не стоит.

Во избежание споров с налоговой инспекцией рекомендуется заключать с надомником именно на выполнение работ или оказание услуг (договор подряда). Стороны в таком договоре выступают в качестве заказчика и подрядчика и поэтому организация не обязана обеспечивать рабочее место сотруднику, а также осуществлять контроль над ним.

к меню

Командировки для надомников

Согласно и Трудового кодекса России, граждан, которые работают удаленно на дому можно . Данное правило должно быть отмечено в договоре вместе с условиями компенсации командировочных расходов.

Возможные причины командировок:

• Получение сырья.
• Сдача готовой продукции.
• Получение нового задания и т. п.

Командировочные расходы лица, осуществляющего удаленную работу, должны быть оплачены согласно общему порядку.

Оплата проезда производится от места работы (место проживания надомника) до места командировки и обратно. С информацией по этому вопросу можно ознакомиться в письмах Минфина РФ № 03-03-06/1/316 от 27.05.2011 и № 03-03-06/1/135 от 20.03.2012.

к меню

Приоритетное право на заключение договора о надомной работе

Согласно п.4 Положения № 275/17-99 от 29.09.1981, приоритетное право есть у следующих категорий трудящихся:

1. Инвалидов.
2. Пенсионеров, вне зависимости от вида получаемой пенсии.
3. Лиц, которые достигли пенсионного возраста, но не получающих пенсию.
4. Женщин с детьми до 15 лет.
5. Граждан, которым согласно установленному порядку рекомендована работа в домашних условиях.
6. Работников, которые проходят обучение в очной форме.
7. Граждан, которые ухаживают за долговременно болеющими членами семьи или инвалидами.
8. Лиц, работающих на сезонном производстве (в межсезонный период).
9. Сотрудников, которые не могут быть заняты на производстве в определенной местности по объективным причинам (к примеру, в районах со свободными трудовыми ресурсами).

к меню

Заключение трудового договора с надомником

У трудового договора с надомником есть свои особенности: в нем не может быть условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка . Кроме того, в договоре с «обычным» сотрудником такие подробности, как способы и сроки обеспечения его оборудованием, инструментами, материалами, а также приемки работ, не отражены. Для надомника, напротив, эти моменты являются важнейшими.

Также в трудовом договоре нужно прописать выплату работнику компенсации за использование в работе собственного имущества.

Согласно ст.310 ТК РФ в трудовом договоре с надомникам нужно указать (это признаки, что именно договор с надомником):

1. Обязан ли работодатель предоставлять оборудование и инструменты для работы или надомник должен приобретать их самостоятельно.
2. Обязана ли организация обеспечивать работника расходными материалами (полуфабрикаты, сырье и т. п.) или они приобретаются надомником.
3. Обязан ли работодатель компенсировать износ инструментов и прочего оборудования, принадлежащего сотруднику и каков порядок возмещения.
4. Порядок и сроки обеспечения работника материалами и сырьем.
5. Порядок возмещения прочих расходов, связанных с выполнением работы.
6. Порядок вывоза готовой продукции.

Трудовой договор обязателен для составления со всеми лицами, зачисляемыми в штат работодателя (ст. 68 ТК РФ). Форма документа произвольная (ст. 67 ТК РФ)

Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, то заключить договор нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска совместителя к работе.

Укажите трудовую функцию, которую обязан выполнять надомник

В качестве места работы укажите местожительство надомника

При заключении срочного трудового договора укажите не только срок его действия, но и причину установления срока (сезонные работы, временное отсутствие основного сотрудника)

Если в трудовом договоре дата начала работы не установлена, то надомник обязан приступить к работе на следующий день после заключения договора

В разделе «Права и обязанности работника» укажите:

• права и обязанности, которые предусмотрены трудовым законодательством и обязательны для всех сотрудников;
• трудовые права и обязанности, предусмотренные в организации для конкретной должности. Если в организации разработаны должностные инструкции, то трудовые права и обязанности можно не дублировать, а сделать ссылку на соответствующую инструкцию

Раздел «Права и обязанности работодателя» составьте в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ. При необходимости укажите дополнительные права и обязанности работодателя, которые прямо в законодательстве не установлены. Например, обязанность работодателя обеспечить сотрудника добровольным медицинским страхованием

В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о зарплате сотрудника на основании системы оплаты труда, действующей в организации. Укажите конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительных выплат

Раздел «Рабочее время и время отдыха» для заключения договора с надомником, как правило, не обязателен. В данный раздел включите условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
На надомника распространяются все социальные гарантии, поэтому необходимым условием трудового договора является условие об обязательном пенсионном (социальном и медицинском) страховании. Как правило, его выделяют в отдельный раздел, например «Социальное страхование»

В разделе «Ответственность сторон трудового договора» пропишите формы ответственности сотрудника-надомника и работодателя. Например, материальную ответственность

В разделе «Изменение и прекращение трудового договора» укажите порядок внесения изменений в трудовой договор с совместителем и порядок его прекращения

В разделе «Заключительные положения» укажите порядок разрешения возможных трудовых споров и разногласий между работодателем и сотрудником

В разделе «Адреса, реквизиты и подписи сторон» обязательно укажите:

• данные документов, удостоверяющих личность сотрудника (и работодателя, если он является физическим лицом);
• ИНН работодателя (кроме физических лиц, которые не являются предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор

Ставить печать организации на трудовом договоре не обязательно, если уставом она не предусмотрена.

На экземпляре трудового договора работодателя сотрудник должен расписаться в получении своего экземпляра трудового договора и указать дату его получения

Скачать договор с надомным работником (.doc, 54 Кб)

к меню

Проверка условий труда надомника

До момента заключения договора, работодателю следует осуществить осмотр жилья надомного сотрудника. Нужно убедиться, что оно подходит для выполнения определенной работы. Рекомендуется проведение данной процедуры совместно с представителями профсоюза организации.

Определенные виды надомного труда возможны исключительно по разрешению органов санитарно-эпидемиологического и противопожарного надзора. К примеру, если в процессе изготовления продукции потребуются паяльные работы, то пожарный инспектор во избежание угрозы возгорания проверит в жилом помещении состояние электрической проводки. По результатам проверки будет выдано заключение с разрешением или отказом в осуществлении определенной деятельности.

Для надомных работников не проводят специальную оценку условий труда

Согласно пункта 3 статьи 3 "Специальная оценка условий труда" Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В связи с этим, в отношении условий труда надомников и дистанционных работников не проводится .

к меню

Оплата труда при надомной работе

Труд граждан, которые осуществляют работу на дому должен быть оплачен согласно нормам трудового законодательства.

Работодатель имеет право на использование сдельной или повременной системы оплаты труда.

Если сотрудник изготавливает какие-либо предметы (сувениры, одежду, упаковку и т. п.), то разумно использовать сдельную систему. За оказание услуг (диспетчер, консультант) следует платить повременно.

Согласно ст.310 Трудового кодекса России, за использование надомным работником собственного оборудования и инструментов полагается выплата компенсации. Также следует возмещать и прочие расходы, которые связаны с выполнением определенной работы (коммунальные услуги, мобильная и городская связь, интернет и т. п.).

В отличие от сотрудников, работающих на территории организации, не обязательно оплачивать ночную и сверхурочную работу надомника.

Правила трудового распорядка не действуют в отношении надомных сотрудников. Они самостоятельно принимают решение о времени работы и отдыха.

Работа, выполненная надомным сотрудником, оплачивается в одинарном размере.

к меню

Как оформить увольнение сотрудника-надомника

Основания для увольнения сотрудника-надомника можно разделить на две группы:

1. основания, указанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания). Трудовой договор с надомным сотрудником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьями 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (например, по инициативе работодателя, по собственному желанию сотрудника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по независящим от сторон обстоятельствам);
2. основания, предусмотренные в трудовом договоре с сотрудником-надомником (специальные основания) (ст. 312 ТК РФ). Например, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено систематическое изготовление бракованных изделий.

Можно составить приложение к трудовому договору – производственный план. Это нужно для того, чтобы можно было аргументированно воспользоваться правом увольнения сотрудника-надомника по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Согласно плану запрашивайте от сотрудника ежемесячные отчеты о проделанной работе.

к меню

Увольнение надомника оформите в обычном порядке

Сначала издайте приказ. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа № Т-8 (№ Т-8а), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку (раздел 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если увольнение происходит по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, в трудовой книжке сделайте ссылку на Трудового кодекса РФ и укажите пункт трудового договора, по которому уволен сотрудник. Запись в трудовой книжке может быть такой:

«Уволен в связи с систематическим выпуском бракованной продукции, статья 312 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 трудового договора от ______ № __».

к меню

Статья поможет найти работу без опыта и вакансии на сайтах поиска, правильно составить резюме, какая хорошая работа сегодня на дому, оплата, командировка, работа водителем в Москве, Минске, Санкт-Петербурге.

Статья расскажет, как заработать деньги в интернете без вложений. Будут рассмотрены работа в интернете на дому и многие другие способы заработка.

Статья поможет понять, как заработать дома, получить дополнительный реальный заработок в интернете без вложений. Приведены идеи дополнительного заработка в Москве или другом городе РФ.

Дается обзор ресурсов, на которых можно найти вакансии и работу в москве в условиях кризиса.

Подскажите как правильно документально оформить работу в ООО на дому.Работаю главным бухгалтером в ООО, руководитель предложил вариант работы на дому (переехать с компьютером+интернет) для моих удобств и своей выгоды, чтоб не аттестовывать рабочее место. Так же я не против чтоб мой домашний телефон служил моим рабочим номером.При любых проверках где нужна моя персона я всегда могу придти в офис, так же все бухгалтерские документы тоже в офисе и т.д. Подскажите как правильно это оформить?

трудовой договор о выполнении работы на дому. Граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов. Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником необходимо провести осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедится, что оно пригодно для планируемой работы.

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому.* Таких сотрудников называют надомниками . В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Чем регулируется труд надомников

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением , утвержденным . Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ , п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Ситуация: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе*

Вопрос о том, приводит ли прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения, нужно в каждом конкретном случае решать на основании имеющихся документов.

Подразделение считается обособленным, если:

• оно территориально отделено от головного отделения организации;
• по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:*

• где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
• которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов (п. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ).*

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации - в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 5 мая 2012 г. № 03-02-07/1-109 , от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269 , ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449 *.

С другой стороны, жилые помещения граждан являются неприкосновенными (), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не является. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. И организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129 .*

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по Налогового кодекса РФ.

Часто спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники - это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

Приоритетное право

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:*
- женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
- инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
- сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
- сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
- сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
- сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
- сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
- граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Трудовой договор

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:*
- обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
- порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
- обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
- порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
- порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 .

Проверка бытовых условий надомника

Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы ( Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).*

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. и Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оплата труда

Труд сотрудников-надомников оплачивайте в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда.* Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплатить труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, выплатите ему компенсацию за их износ. Кроме того, сотруднику-надомнику нужно возместить и иные расходы, связанные с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи).

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время*

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать).* Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 . Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Нина Ковязина , заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Т. В. Шадрина , эксперт журнала «Оплата труда: бухгалтерский учет иналогообложение»

Возможность выполнения работы дома была предусмотрена Трудовым кодексом с момента его принятия. В 2013 году был введен еще один вид труда вне места нахождения работодателя – дистанционная работа. Такой труд позволяет работодателю существенно сэкономить на аренде офисных (а в некоторых случаях и производственных) помещений. Полагаем, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране перенос некоторых видов работ (а возможно, и большую их часть) из офиса на дом позволит работодателям избежать лишних затрат и убережет персонал от увольнения. Сегодня расскажем о работе на дому, дистанционной работе и сравним их.

Чтобы разобраться в нюансах работы вне места нахождения работодателя, для начала вкратце рассмотрим оба варианта. Радует то, что нормативной документации относительно данных видов труда не так уж много: это Трудовой кодекс и Положение об условиях труда надомников , утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 .

Надомная работа

Особенности регулирования надомного труда определены гл. 49 ТК РФ . Так, в силу ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовые договоры о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. Если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, осуществления расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции устанавливаются трудовым договором.

Особенностью такого труда является то, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем. При таком обследовании могут присутствовать представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также с жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» ).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, если:

– работа, поручаемая надомникам, не противопоказана им по состоянию здоровья;

– работа будет выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Первое условие выполняется на основании ст. 213 ТК РФ , согласно которой обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний проводятся только в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Напомним, что порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 .

Работодатель не всегда обязан организовывать прохождение надомником медицинского осмотра. Точно так же надомник не всегда обязан представлять работодателю медицинское заключение. Эти действия обязательны, только если работа связана с воздействием на надомника вредных или опасных факторов.

Для выполнения второго условия работодателю нужно соблюдать требования ст. 212 ТК РФ : проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) , контролировать состояние условий труда на рабочих местах, проверять правильность использования средств индивидуальной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем и не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в этой части. Но не стоит думать, что работодатель не обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым надомником. Заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все же придется.

Поскольку надомники самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни к надомникам не применяются.

Трудовой договор. Как и с любым другим работником, с надом­ником заключается трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с отметкой работника о получении экземпляра договора) хранится у работодателя.

Помимо сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, установленных ст. 57 ТК РФ , в нем необходимо урегулировать вопросы:

– обеспечения надомника сырьем и материалами;

– выплаты компенсации за использование им своих инструментов и материалов;

– оплаты выполненной надомником работы (обычно применяется сдельная система оплаты труда);

– расторжения трудового договора.

На расторжении трудового договора хотелось бы заострить внимание. Поскольку на надомников распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового договора с ними может быть произведено как на общих основаниях (ст. 77 , 81 , 83 , 84 ТК РФ ), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (ст. 312 ТК РФ ). Отметим, что причины увольнения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационный характер.

Если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно соблюсти всю процедуру увольнения: необходимо направить ему уведомление о предстоящем сокращении, предложить ему иные вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца).

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. Также на работника оформляется личная карточка.

Дистанционная работа

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Особенностью осуществления такого вида работы является то, что работник и работодатель могут вообще не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте или электронным способом (за некоторым исключением). Для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (впоследствии – дистанционному работнику), так и работодателю необходимо иметь усиленную квалифицированную электронную подпись согласно Федеральному закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» .

Особенности заключения трудового договора. Если трудовой договор заключен в электронной форме, работодатель не позднее трех календарных дней со дня его заключения обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора в электронной форме работник может представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ . При этом работодатель вправе потребовать от работника нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Направить их работник обязан по почте заказным письмом с уведомлением.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, такое лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

В трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, програм­мно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ст. 312.2 ТК РФ ).

Также трудовым договором могут быть определены:

– порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации;

– порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

– размер, порядок и сроки выплаты дистанционному работнику компенсации за использование принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств;

– порядок возмещения иных связанных с выполнением работы расходов.

По соглашению сторон трудового договора сведения о приеме на дистанционную работу могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Если же стороны не пришли к такому соглашению, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ ).

Рабочее время. Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению. Однако ст. 312.4 ТК РФ позволяет закрепить режим работы в трудовом договоре. Соответственно, и порядок предоставления отпусков (как основного, так и дополнительного) определяется трудовым договором.

Охрана труда. При дистанционном труде работодатель также обязан соблюдать требования ст. 212 ТК РФ в определенной части. Так, в силу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ он должен:

– обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;

– выполнять предписания должностных лиц контролирующих органов.

Порядок увольнения. Расторжение трудового договора о дистанционной работе возможно не только по общим основаниям, определенным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.

Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.

С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.

Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310 , 312 ТК РФ ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ ).

Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.

Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.

Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17 , 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ , и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ .

Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.

Перевод сотрудников

Если работодатель принял решение о необходимости перевода сотрудников (всех или некоторых) на дистанционный режим работы или работу на дому, ему нужно предложить сотрудникам данные изменения.

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому с теми, кто согласен, заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором определяются новые условия труда.

Нужно ли издавать приказ о переводе на работу на дому или дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача или иное место выполнения сотрудником работы не может считаться таковым. Например, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и будет трудиться в этом же подразделении, только изменятся условия труда. Таким образом, если сотрудник дистанционно или на дому будет выполнять работу по той же должности, что и в офисе, перевод оформлять не нужно.

Если же есть сотрудники, которые не согласны уходить из офиса, работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ .

1. Нужно уведомить сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора не менее чем за два месяца. В таком уведомлении необходимо указать не только новые условия труда, но и причины, вызвавшие необходимость их изменения. Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Рубин»

Исх. № 25/12 Корректору

от 13.07.2015 А. Р. Зарубиной

Уведомление

об изменении условий труда

В связи со снижением подписки на печатные издания, выпускаемые ООО «Рубин», сокращением выпуска двух газет, повышением арендной платы за офисные помещения, занимаемые ООО «Рубин», и желанием избежать увольнения персонала уведомляем Вас о необходимости изменения условий трудового договора от 10.03.2013.

В частности, предлагаем Вам осуществлять работу на дому с 17.09.2015.

В случае согласия оплата труда будет осуществляться исходя из количества прочитанных материалов.

В случае отказа трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О Вашем решении прошу сообщить в отдел кадров до 17.07.2015.

Директор Краснов О. Л. Краснов

Уведомление получила, Зарубина, 14.07.2015

2. Необходимо предложить сотрудникам в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья.

– увольнение сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии указанной работы или их отказе от предложенной работы;

– перевод на вакантные должности при согласии работников.

Подведем итог

В заключение отметим: несмотря на схожесть надомного труда и дистанционной работы, между ними есть достаточно существенные различия. Главное отличие дистанционной от надомной работы – это возможность осуществления взаимодействия через Интернет и по почте. Более того, личное присутствие работника для заключения трудового договора, оформления увольнения не нужно. Наконец, чаще всего трудовой договор о дистанционной работе заключается для выполнения интеллектуального труда, так как его результат можно отправить работодателю с помощью Интернета или по почте. А вот результат труда на дому через Интернет в большинстве случаев отправить не получится: либо работник сам его отвозит работодателю, либо работодатель забирает его. В любом случае выбирать вам.

Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. Постановлением Минтруда РФ от 13.01.2003 №1/29.