≡× МЕНЮ

• Радиаторы
• Отопление
• Газоснабжение
• Газопровод
• Водопровод

Сокращение с работы трудовой кодекс. Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону

Каждый работодатель стремится оптимизировать работу своей компании. Нередко для этого приходится прибегать к сокращению штата работников.

При этом важно следить за тем, чтобы при сокращении на работе права работника не были нарушены. Они закреплены законодательно, и при их нарушении каждый сотрудник может обратиться в контролирующие органы.

Существует всего два основания, которые могут позволить работодателю уволить человека:

• при сокращении штата, то есть, когда имеется необходимость в уменьшении количества должностей;
• при ликвидации самой организации.

Важно! Работодатель имеет право не оповещать работника о причинах, которые побудили его провести уменьшение штата.

Законодательная база

Правила увольнения работника при сокращении штатов прописаны в ст. 180 ТК РФ. Каждый работодатель должен следовать им, в противном случае сокращённый сотрудник сможет оспорить принятое руководством решение в судебном порядке.

Процесс увольнения начинается с момента издания соответствующего приказа.

Работодатель вправе сократить человека и расторгнуть договор до окончания положенного срока. Это возможно только при достижении взаимного соглашения, которое будет оформлено документально. При этом работодатель обязан выплатить компенсацию, прописанную в договоре. Данный вид называется увольнением по соглашению сторон.

Увольнение работников приводит к разрыву трудового договора, при этом инициатором является работодатель. Нередко для того, чтобы повысить рентабельность производства, выбирают путь сокращения штатного расписания.

Важно! Работодатель не имеет право увольнять человека, если в новое штатное расписание включена должность, которую он занимает.

Порядок сокращения

При сокращении работника нужно соблюдать определенную последовательность действий, которая в дальнейшем позволит избежать всевозможных проблем:

1. После принятия решения об увольнении с работы сотрудника работодатель обязан издать приказ. Стоит учитывать, что точной формы приказа не существует, но есть определенные пункты, которые он должен включать в себя. Так, в приказе в обязательном порядке должна быть прописана дата сокращения и изменения, которые будут внесены в штатное расписание.
2. Далее необходимо уведомить работника об увольнении, а также предложить ему другую должность. Уведомление должно быть получено за 2 месяца до сокращения. Оно составляется индивидуально под каждого работника и выдается только под роспись. Само уведомление должно содержать дату предполагаемого увольнения и основания. Кроме этого, работодатель обязан включить в уведомление список должностей, на которые может претендовать сокращенный человек (если таковые имеются).

Важно! Работодатель обязан предложить сотруднику новые должности при их появлении. Данная процедура должна проводиться до самого момента увольнения.

1. После получения уведомления сотрудник должен в нем расписаться, а также, при желании, согласиться на предлагаемую должность. При добровольном подписании проводится процедура увольнения, во втором же случае происходит перевод на новую должность. Стоит учитывать, что период, за который работник должен принять решение и подписать документ, законодательно не установлен.
2. Далее следует уведомить профсоюз и службу занятости. Это необходимо сделать за 2 месяца до сокращения, при массовых увольнениях – за 3 месяца. Стоит учитывать, что профсоюзные организации уведомляются, не зависимо от того, состоит в них увольняемый сотрудник или нет.
3. Производится процедура сокращения с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Данная последовательность действий должна быть соблюдена в полной мере, без исключения каких-либо пунктов.

Преимущественные права работников

При составлении списков на увольнение стоит учитывать, что есть категория граждан, которые имеют преимущественные права на оставление на рабочем месте. В данном случае, при выборе между двумя сотрудниками, должен быть оставлен тот, чья квалификация выше, а также работоспособность больше.

Если в организации имеется несколько таких человек, то льготы при увольнении по сокращению получают рабочие, если:

• у них имеется семья, а также два и более ребенка;
• они содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• являются единственными трудоустроенными членами семьи;
• в период работы ими были получены различные увечья и заболевания;
• сотрудник проходит обучение для повышения квалификации;
• являются ветеранами ВОВ, а также инвалидами и гражданами, которые участвовали в других военных конфликтах с участием России.

Кроме этого, по Трудовому Кодексу РФ сокращению не должны быть подвержены:

• работники, находящиеся на больничном;
• сотрудники, которые находятся в ежегодном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком;
• беременные и женщины с детьми, чей возраст меньше 3 лет;
• матери одиночки с детьми до 14 лет;
• члены профсоюза;
• сотрудники, которые представляют организацию на переговорах или же принимают участие в решении коллективных споров;
• мужчины, которые содержат ребенка инвалида в возрасте до 18 лет.

Если в организации был заключен коллективный договор, то список людей, которые имеют преимущественные права, может быть расширен.

Другие гарантии для сотрудников

Каждый из сокращаемых сотрудников должен иметь определенные гарантии при сокращении. Кроме этого, они наделены определенными правами.

Так, например, каждый работник:

• должен получить уведомление о расторжении договора не позднее 2 месяцев до сокращения, а также он должен в нем расписаться;
• имеет право на получение другой должности, которая должна подходить по его уровню квалификации, а также учитывать состояние здоровья. Стоит отметить, что если предлагаемая должность является нижестоящей и имеет меньшую оплату труда, то сотрудник может от нее отказаться, но при этом происходит процедура увольнения;
• может получить компенсацию;
• может уволиться, не дожидаясь дня сокращения;
• вправе получить день отдыха, который был не использован во время отпуска;
• может обжаловать принятое решение в судебном порядке, особенно если процедура сокращения была не соблюдена или сотрудник попадает под категорию граждан с преимуществом.

Если права работника при сокращении были нарушены, то он имеет право подать иск в суд в течение 1 месяца после получения приказа или же внесения записи в ТК.

Выплаты

Каждый работник, который был уволен в связи с сокращением штата, имеет право на получение выходного пособия. Размер данного пособия должен быть равен средней месячной зарплате, которая получалась сотрудником в период работы в организации или на предприятии. Эта сумма должна сохраняться за сокращенным человеком в течение 2 месяцев с момента разрыва договора и до дня нового трудоустройства.

Важно! Выходное пособие может быть сохранено и на 3 месяца, но при условии, что человек прошел регистрацию в местном центре занятости и в течение нескольких недель ему так и не смогли предоставить подходящую работу.

Стоит учитывать, что при составлении трудового или коллективного договора сумма выплат может быть повышена после принятия взаимного соглашения.

Для того чтобы получить выплату, работник должен прийти к работодателю и предоставить рабочую книжку, в которой отсутствует запись о зачислении на новое место работы.

Важно! Если бывший сотрудник не отработал определенное количество дней до отпуска, то работодатель не имеет права удерживать денежную сумму за них из заработной платы.

Если сотрудник уволился досрочно, не дожидаясь 2 месяцев, то ему должна быть выплачена компенсация, которая равна неотработанным дням. Данный вид компенсации должен быть прописан в договоре о взаимном соглашении.

Важно! Наличие дополнительной компенсации не должно никаким образом повлиять на выплату выходного пособия, а также других выплат, которые предусмотрены ТК РФ или же заключенным коллективным договором.

Стоит учитывать, что в последний рабочий день сотрудник получает не только указанные выше выплаты, но и заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Что делать после получения уведомления

После получения уведомления не стоит его сразу же подписывать, ведь с любым юридическим документом нужно внимательно ознакомиться:

• первоначально его нужно внимательно прочитать, а также ознакомиться с указанными датами и проверить все банковские реквизиты, а еще наличие подписи работодателя;
• далее следует ознакомиться со списком предлагаемых должностей, который также должен иметь подпись руководства;
• нужно обратить внимание, имеется ли согласие от профсоюза на увольнение;
• также стоит ознакомиться с категорией людей, которые имеют преимущество;
• только после этого можно подписать договор и продолжить дальнейшую работу в течение 2 месяцев.

По желанию, можно согласиться на преждевременное увольнение и получение компенсации.

Можно ли не подписывать уведомление

При получении уведомления работник имеет право его не подписывать, если:

• документ не содержит даты предполагаемого увольнения;
• на документе нет подписи работодателя;
• труженик относится к категории граждан, которые имеют преимущество;
• не согласен с действиями выше стоящего руководства.

В данных случаях уведомление можно не подписывать, и сразу же обращаться с иском в контролирующие инстанции.

Нередкими бывают ситуации, когда работодатель предлагает изложить причины отказа в письменной форме. В данной ситуации необходимо составить объяснительную в двух экземплярах. Одну нужно отдать руководству, а другую заверить у секретаря и оставить у себя.

Важно! Работник имеет полное право отказаться от написания причин, побудивших его не подписывать уведомление.

Если после описания причин отказа согласие с руководством не достигнуто, то нужно обращаться в контролирующие инстанции и суд.

Что делать, если после подписания наступила беременность

Законодательство запрещает увольнять беременных женщин. Это касается и тех девушек, которые вначале подписали уведомление о сокращении, а после узнали о беременности. В данном случае необходимо в течение 2 месяцев предоставить руководителю медицинскую справку, в которой будет подтвержден факт беременности.

Далее необходимо написать в двух экземплярах заявление на имя руководителя, с указанием причины, по которой необходимо приостановить срок действия приказа об увольнении. К данному заявлению нужно приложить копию медсправки.

Важно! Если работодатель отказывается прекращать действие приказа, то необходимо сразу же обращаться в суд, и предоставить документы, подтверждающие беременность.

Стоит отметить, что в суд нужно обращаться в течение 1 месяца с момента увольнения.

Что делать, если сокращение было неправомерным

Если увольнение велось с несоблюдением предписанных законом норм, то сокращенный работник может обратиться в контролирующие органы, в том числе и Госинспекцию труда, которая проводит расследование. По его результатам на работодателя накладывается штраф, размер которого напрямую зависит от количества и степени нарушений.

Кроме этого, работник может через суд обжаловать решение работодателя. В большинстве случаев суд принимает сторону сокращенного сотрудника. Кроме этого, данный человек может потребовать выплатить компенсацию за моральный ущерб, а также произвести оплату за дни, которые он был вынужден прогулять из-за принудительного увольнения.

Вывод

При увольнении по сокращению штатов нужно следить за тем, чтобы процедура велась правильно и включала в себя все пункты, прописанные законом.

При выявлении нарушений любой сотрудник может обратиться в регулирующие органы, чтобы отстоять свое право на работу. Кроме этого, не стоит забывать о положенных по закону выплатах, которые работодатель обязан предоставить бывшему работнику.

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

1. Сложная экономическая ситуация в стране.
2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

1. Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
3. Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

• семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
• единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
• сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
• работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

• супруги военных;
• военнослужащие, уволенные в запас;
• авторы изобретений;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• лица, пострадавшие от радиации;
• и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

1. В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
2. Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
3. Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
4. Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
5. Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
6. Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

• временно нетрудоспособные лица;
• сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
• матери маленьких детей младше 3 лет;
• женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
• члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Прежде всего, стоит уяснить разницу в понятиях «увольнение» и «сокращение». Первое имеет более широкое применение и регламентируется ст.81 ТК РФ . По сути причиной увольнения может явиться любое некомпетентное действие работника или вынужденное решение руководства. Поэтому его производят на добровольной основе или же «по статье».

Сокращение является одной из причин увольнения. При этом в трудовой книжке делается соответствующая запись. Этот способ увольнения не всегда вынужденный. Многие руководители таким образом избавляются от ненужных или неугодных подчиненных, впоследствии составляя новое штатное расписание с теми же должностями, но с другим окладом, поэтому знать ответ на вопрос, что делать, когда вас сократили на работе, очень важно.

Важно! Каждый сокращенный сотрудник оповещается посредством письменного документа не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия (ст.180). При этом работник имеет право лично расторгнуть договор раньше отведённого срока с получением компенсации за неотработанный период (ст.178).

Изучить правила процедуры и права сотрудника

Узнать, есть ли преимущество для оставления или условия, запрещающие расторгать трудовой договор?

характеризуются производительностью труда и квалификацией. При этом учитываются данные квалификационных аттестаций, образование, профессиональные достижения (личное дело). Если этих данных недостаточно для принятия решения комиссией, то предпочтение на сохранение должности закрепляется за лицами, указанными в ст.179.

Когда стоит начать поиски новой работы?

Поиск работы рекомендуют вести одновременно с постановкой на учёт в качестве безработного. В свободное от собеседований (по направлению) время уволенный сотрудник прилагает все усилия для поиска оптимального варианта заработка.

Нужно ли вставать на биржу труда?

Если уволенный сотрудник желает получать ежемесячные выплаты, полагающиеся ему на законных основаниях, следует . Если безработный не находит новое место работы в течение 2-х месяцев, ему перечисляются средства от предыдущего работодателя в качестве компенсации (ежемесячно).

Получение третьей выплаты возможно при обращении на биржу в течение 14 дней со дня приказа об увольнении и при запросе инспектора биржи труда. Последнюю выплату сложно осуществить ввиду требований законодательства.

Любая из компенсаций аннулируется в процессе обнаружения у безработного дополнительного источника дохода.

Что следует, когда не согласен с уходом?

1. Заключить мировое соглашение на месте работы непосредственно с начальством.
2. Написать заявление в Инспекцию труда (ГИТ), Прокуратуру или Суд.

При наличии явных нарушений регламента иногда проще обратиться в трудовую инспекцию, нежели ожидать решения суда. Она обладает необходимыми полномочиями для решения вопроса в досудебном порядке (административная ответственность). Для компенсации потерпевшая сторона обращается в суды и доказывает незаконность действий руководства предприятия.

Возможность восстановиться

• через ГИТ с жалобой;
• через Суд с исковым заявлением.

При положительном решении вопроса работодатель обязуется не препятствовать работе восстановленного сотрудника, а последний, в свою очередь, исполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкцией (со дня, следующего за днём вынесения решения).

Как наказать нанимателя — обращение в ГИТ?

Основаниями для обращения в ГИТ могут являться:

• несвоевременное уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений;
• нарушение регламента увольнений;
• неправильный расчет выплат;
• выплата компенсаций не в срок;
• не предоставлена трудовая книжка.

Жалоба составляется на электронный адрес подразделения инспекции (по субъектам РФ) или посредством личного волеизъявления.

В заявлении указываются:

1. ФИО работника;
2. полное название организации-работодателя, её ИНН, юридический адрес;
3. должность и данные трудового договора, сроки работы и квалификация (должность);
4. описание нарушенных прав со ссылками на законодательство (конкретные статьи, которые были нарушены);
5. дата и подпись.

К жалобе прилагают копию паспорта, трудового договора, а также документы, подтверждающие нарушение (при возможности):

1. фотоснимки, аудио/видео материалы;
2. письменные свидетельства;
3. контакты коллег, готовых подтвердить, указанную информацию.

В нем указывают:

1. полные данные об истце и ответчике;
2. суть заявления с требованиями (восстановление в должности, компенсация, др.), ссылки на законы;
3. суть нарушения прав и доказательства;
4. сумма иска с оценкой и расчетами.

К заявлению прилагают:

• копии паспорта;
• квитанцию об уплате госпошлины;
• документы с места работы, подтверждающие неправомерность действий должностного лица.

Для обоснования претензии необходимо получить копии приказа о приёме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, штатное расписание, протоколы и акты, справку о зарплате и т.д. В некоторых случаях предварительное обращение в ГИТ облегчает процесс регулирования спора , т.к. они уполномочены проводить проверку на местах, в отличии от частных лиц.

Суд может потребовать от ответчика:

• выполнить требования истца;
• оплатить судебные издержки и расходы на адвоката;
• выплатить моральную компенсацию и сумму упущенной выгоды в результате неправомерного «отгула»;
• восстановить трудовые обязанности истца;
• ответить по законодательству об административных правонарушениях;
• прекратить работу на определённый срок.

По решению суда ответчик должен выполнить предписания закона немедленно по части восстановления в должности. Остальные требования обязательны к исполнению в течение 13 дней.

Предполагает соблюдение ряда последовательности действий, регулируемых государством. В случаях неправомерных решений по невнимательности или самоуправству должностное лицо несёт ответственность по закону.

Полезное видео

Из видео узнаете что нужно знать работнику, если он попал под сокращение штатов:

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, ;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.