Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура? Массовое увольнение — это сколько человек.
Массовое сокращение - сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.
Общие сведения
Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение - это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).
Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников - сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.
Право работодателя
Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.
Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.
Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.
Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.
Причины применения такой меры
Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение - сколько это человек?
В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:
· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.
· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.
· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.
Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение - сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.
Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.
Имеющиеся критерии
При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.
В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:
- Количество человек, которых уволили.
- Сроки, в течение которых выполнено это действие.
Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.
О процессе проведения
Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение - это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.
Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.
Массовое сокращение - сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.
Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.
Столица России
Массовое сокращение - сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве - сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.
О возможных выплатах
В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.
Кого увольнять нельзя
Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников - сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:
- Беременные.
- Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
- Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
- Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
- Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
- Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
- Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
- Членов профсоюза.
Подводя итоги
Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек - сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.
О сокращении
Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.
Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.
Массовое сокращение
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
| Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
|---|---|
| по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
| между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
| Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения , утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше - в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.
Причины и критерии многочисленного увольнения
Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.
Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.
Особенности массового сокращения по законодательству
Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:
- предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
- уменьшить зарплату;
- ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).
Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:
- Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
- Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
- Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
- Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
- Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
- Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).
За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.
Условия и порядок массового высвобождения
Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.
| Этап | Особенности проведения |
| Издание приказа в произвольной форме | Составляется за несколько месяцев до начала мероприятий; указывает на число увольняемых, их должности и подразделения, где они работают, а также дату сокращения; каждый работник должен ознакомиться с приказом под подпись |
| Формирование другого штатного расписания (⊕ ) | Увольнять работников можно только после его утверждения |
| Выбор кандидатур, которых будут увольнять | Преимуществом оставления на работе наделены трудящиеся: |
| Оповещение увольняемых | Осуществляется под подпись работников за 60 дней (ТК РФ, ст. 180, ч.2
); при отказе поставить подпись, составляется надлежащий акт; при соглашении двух сторон на денонсирование трудового договора отправлять уведомление сотруднику не нужно |
| Оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве | Работодатель вправе предложить сотруднику: +) иную вакансию в соответствии с квалификацией, +) нижестоящую или свободную в организации должность, +) помощь в поиске работы на других предприятиях. при принятии работником одного из предложений оформляется перевод, а в случае несогласия – письменный отказ |
| Оповещение профессионального союза | Не менее чем за 3 месяца до начала мероприятий профсоюзу отдается сопутствующая увольнение документация; в случае разногласий члены объединения с нанимателем пытаются достигнуть компромисса и составляют по итогам протокол, после чего нанимателю дается 10 дней на принятие окончательного решения; при отсутствии единого согласия жалобу рассматривает трудовая инспекция и признает увольнение законным либо нет |
| Оповещение центра занятости | Оповещение отправляется не позднее 3 месяцев до начала: 1) приложение № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения - о грядущем многочисленном сокращении, 2) приложение № 2 того же Положения - об увольнении работника |
| Оформление и регистрация приказа о денонсировании трудового договора | Увольняемого нужно с ним ознакомить под подпись в течение 3 дней |
| Выплата сумм, полагающихся уволенному работнику | Производится в день увольнения (см. → ) |
Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.
Документация при проведении массового увольнения
Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:
- обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
- приказы об увольнении, сокращении, переводе;
- акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
- извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
- протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
- финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.
Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.
Выплаты работникам при увольнении
По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:
- полагающаяся зарплата;
- возмещение за неиспользованные отпуска;
- выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
- дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).
Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.
Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.
Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»
Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.
Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.
Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.
Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации
А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.
По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.
С большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.
Что такое массовое увольнение
Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.
Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:
- Тяжелое финансовое положение работодателя;
- Полная ликвидация предприятия;
- Модернизация производства.
Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.
Законодательная база
В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).
Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.
Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.
Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.
Критерии массового увольнения
Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:
- Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
- Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.
В настоящее время действуют следующие критерии:
- Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
- Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
- Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
- Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
- Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.
Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.
Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:
- 20 работников за 30 дней;
- 60 работников за 60 дней;
- 100 работников за 90 дней.
А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.
Массовое увольнение: порядок и особенности
Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:
- Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
- Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
- За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.
Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.
Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
Что представляет собой массовое сокращение?
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом .
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет ;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
