Отпускной период. Делим отпуск на части
Редко кто из работодателей согласится с продолжительным отсутствием специалиста. Законно ли разделение отпуска на части? Что говорит об этом трудовое законодательство? И как правильно дробить положенный период? Обо всех нюансах поговорим далее.
Нормативные особенности разделения отпуска на части
Продолжительность очередных ежегодных отпусков регламентируется ТК РФ и согласно ст. 115 составляет 28 календарных дней. Уменьшение выходного периода является незаконным, увеличение возможно по согласованию с работодателем. Сроки отдыха персонала устанавливаются предприятиями в графике отпусков , который составляется с учетом пожеланий сотрудников, отраслевой специфики компании.
Инициатором разделения отпуска на части может выступать как руководитель организации, так и сам работник. Можно ли организовать отдых не один, а 2 или 3 раза в год? Законодательство России учитывает потребности юридических и физических лиц и предусматривает разделение отпуска на части – в ТК РФ этому вопросу посвящена ст. 125.
Указанный раздел Кодекса устанавливает, что работник может отгуливать ежегодный отпуск частями при условии соглашения с работодателем и минимальной продолжительности хотя бы одного отрезка в 14 календарных дней. Длительность оставшегося периода никак не ограничена и определяется физлицом самостоятельно. В этом случае согласование с работодателем выполняется исключительно по доброй воле работника.
Обратите внимание! Если человек уже отгулял половину отпуска, раздробив его, вторая половина в 14 дней разделению не подлежит ни при каких условиях. Отзывать из такого отдыха работодатель также не вправе. Это считается нарушением требований международной Конвенции № 132 от 6.09.11 г.
Основные условия деления очередного отпуска:
- Хотя бы одна часть должна быть длительностью в минимум 14 календарных дней.
- Разделение должно быть согласовано с работодателем и сотрудником.
- Продолжительность одного из отрезков не подлежит изменению в целях соблюдения норм разделения отпуска на части по ТК РФ (ст. 125).
Не разрешается дробить следующие виды отпусков:
- Учебный – относится к целевым, предоставляется на конкретный период, указанный в справке-вызове.
- Неоплачиваемый – поскольку зарплата за работником на период неоплачиваемого отпуска не сохраняется, продолжительность такого периода устанавливается по соглашению сторон, а значит разделения не предполагает.
- Детский – наравне с учебным относится к целевым периодам освобождения от работы, вносить изменения в сроки запрещено.
Как оформляется разделение отпуска на части
Оформить деление отпуска можно 2 способами. Процедура касается как , так и дополнительных дней. Рекомендуется все согласования утверждать в письменном виде, чтобы избежать возможных трудовых разногласий с работниками.
Варианты оформления разделения отпуска:
- Самостоятельное составление заявления – физлицо подает документ на имя руководителя организации с указанием желаемых сроков. Затем происходит утверждение и в случае положительного решения издается приказ по форме Т-6 .
- Составление ежегодного графика отпусков – этот способ предусматривает предварительное согласование периодов отдыха с персоналом. Внесение дней происходит по частям, в соответствующей графе каждый сотрудник проставляет подпись об ознакомлении с информацией.
Алгоритм действий для бухгалтера:
- Принятие заявления от работника – обязательно проверьте наличие ФИО специалиста, даты начала/окончания отпусков по частям, даты заполнения и присутствие личной подписи.
- Утверждение заявления у руководителя.
- Издание приказа на отпуск формы Т-6.
- Заполнение записки-расчета по форме Т-60 .
- Внесение сведений в личную карточку и табель учета времени работы .
Обратите внимание! Указанный порядок действий приведен для ситуации, когда работник самостоятельно приносит заявление о разделении отпуска на части. Если продолжительность периодов отдыха определяет работодатель, требуется составление графика отпусков.
Пример
Предположим, что сотруднику предприятия предоставлен отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 4 по 17 декабря 2016 г. Для расчета отпускных берется период с декабря 2015 г. по ноябрь 2016 г. Оклад за указанное время составляет 25 000 руб. Исключаемых периодов не было.
Среднедневной заработок = (25 000 х 12) / 12 / 29,3 = 853,24 руб.
Размер отпускных = 853,24 х 14 д. = 11 945 руб.
Сумма к выдаче «на руки» = 11 945 – 13 % НДФЛ = 10 392 руб.
Важно:
- Если сотрудник компании не соглашается делить очередной отпуск – согласно разъяснениям Роструда в письме № 2143-6-1 от 17.07.09 г. работодателю запрещается в одностороннем порядке утверждать разделение отпуска на части.
- Если работодатель пытается вторую половину отпуска раздробить на мелкие отрезки – согласно ст. 8 ТК локальные акты предприятия, ухудшающие условия труда, не являются законными и применяться не могут.
- Если отпуск делится на мелкие части и предоставляется исключительно на выходные дни – такая практика не вызывает одобрения трудовой инспекции и может привести к конфликту с проверяющими. Ведь выходные дни в любом случае относятся к нерабочим (ст. 107) и замещать законные отпускные периоды не могут.
Законодательство обязывает работодателя, нанимающего в штат сотрудников, предоставлять им ежегодный отпуск с сохранением оклада продолжительностью не менее 28 календарных дней. Указанная длительность является минимальной, т.е. по своему желанию или соглашению с персоналом компания вправе его увеличивать. Согласно ТК РФ, разделение отпуска на части производится по усмотрению работника и договоренности с руководством.
Согласно ст. 125 ТК РФ, сотрудник вправе разбить годовой отпуск на части по договоренности с работодателем. Он обязан соблюдать одно правило: продолжительность любой доли должна оставлять не менее двух недель. Оставшиеся дни можно брать по собственному усмотрению: разбить на два отдыха по неделе или на произвольное количество по 2-3 дня.
Работодатель не вправе запретить специалисту брать отпуск удобными ему частями. Закон запрещает ему устанавливать минимальную длительность оплачиваемого отдыха. Если человек желает, он может написать заявление на один день.
Если сотрудник использовал 14 дней оплачиваемого отдыха короткими частями, а в конце года взял оставшиеся 14 дней, фирма не имеет право отозвать его из «большого» отпуска по производственной необходимости. Запрет устанавливает ст. 125 ТК РФ.
Решение сотрудника о разделении отпуска обязательно фиксируется в бумажном виде. Компании с небольшим штатом просят специалистов написать заявления, крупные структуры систематизируют информацию в едином документе – графике отпусков.
Обязан ли сотрудник дробить отпуск?
Разделение отпуска на части – право, а не обязанность работника. Если он желает взять четыре недели зараз и не согласен на другие варианты, у работодателя нет законного права оспорить это решение. Он обязан отпустить специалиста на оплачиваемый отдых, если 28 дней были «наработаны» за год и не использованы ранее.
Попытки работодателя прописать в локальных актах или коллективном договоре обязанность сотрудников дробить отпуска априори незаконны. Специалисты вправе игнорировать такие нормы, ухудшающие их положение по сравнению с ТК РФ. Если возникнет конфликт с нанимателем, на сторону специалиста встанут контролирующие органы.
Выходные и рабочие дни в структуре отпуска
Закон не ограничивает сотрудника в выборе дней для отпуска. В его структуру могут входить выходные, рабочие дни или и те, и другие. Разберем три возможных ситуации.
- Работник взял недельный отдых
В структуру отпуска входят и выходные, и будни. Это простая ситуация, не вызывающая споров и разночтений. Работодатель обязан оплатить семь дней отдыха, рассчитав отпускные на основе среднего заработка.
- Сотрудник написал заявление на пять рабочих дней
В структуру отпуска не попали выходные. Закон не запрещает сотрудникам выбирать период отдыха именно так, захватывая только будни. Работодатель должен оплатить специалисту только пять дней, указанных в заявлении.
Разбивая ежегодный отпуск таким образом, сотрудник может его увеличить на четыре дня (две пары выходных). При этом отпускные он получит, как и в стандартной ситуации, за 28 положенных по закону дней.
- Работник взял в качестве отпуска два выходных дня
ТК РФ не запрещает дробить ежегодный оплачиваемый отпуск на такие части. Работодатель должен оплатить два дня, на которые написано заявление.
Если сотрудник берет отдых только в выходные единожды по личным причинам, это не вызывает лишних вопросов. Однако повторение ситуации привлечет внимание контролирующих органов, которые станут пристально следить за соблюдением трудового законодательства в компании.
Правила, касающиеся разделения периода отдыха, распространяются на основной и дополнительный (льготный) отпуск, которые вместе образуют ежегодный. Работник вправе дробить положенное ему по закону количество дней на любые части по согласованию с руководством. Главное, чтобы одна из них составляла не менее двух недель.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Предоставляя работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе разделить данный отпуск на части. Однако при этом нужно выполнить ряд условий. Рассмотрим условия, порядок предоставления и оформления части отпуска, а также порядок начисления отпускных.
Итак, предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предусмотрено ст. 114 ТК РФ и гарантировано ст. 37 Конституции РФ.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Отдельным категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предоставляется так называемый удлиненный основной отпуск, продолжительность которого — более 28 календарных дней.
Отпуск может быть увеличен, если к нему присоединяются дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечень работников, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, установлен ст. 116 ТК РФ.
Например, на основании Приказа МЧС России от 03.06.2011 № 285 (в ред. от 15.10.2012) работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы предоставляются дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за стаж работы.
Также работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Однако такая возможность должна быть предусмотрена в коллективном договоре или в локальном нормативном акте, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Заметим, что при исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 112, 120 ТК РФ). Обычные выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (ст. 115 ТК РФ).
ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).
Однако по соглашению сторон возможно предоставление оплачиваемого отпуска и до истечения шести месяцев.
В некоторых случаях трудовое законодательство обязывает работодателя предоставлять по письменному заявлению работника отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. К таким работникам относятся:
Женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
Работники в возрасте до 18 лет;
Работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
График отпусков
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации.
Как мы знаем, все факты хозяйственной жизни должны быть подтверждены документально. Это требование Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 31.12.2017).
Если раньше законодательство о бухгалтерском учете содержало требование об обязательном применении унифицированных форм первичных учетных документов, то в настоящее время организации вправе применять формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно с учетом требований названного Федерального закона № 402-ФЗ. Этот выбор должен быть закреплен приказом по учетной политике.
Если в организации все же принято решение о применении унифицированных документов, то для оформления графика отпусков следует использовать унифицированную форму № Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление № 1). При составлении графика отпусков необходимо учесть:
Правила исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 120 ТК РФ);
Стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ);
Также при составлении графика необходимо учесть, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Обратите внимание, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
С утвержденным графиком отпусков необходимо ознакомить всех работников организации.
О времени начала отпуска работника нужно известить под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Форму и способ оповещения работодатель выбирает по своему усмотрению.
Это может быть отдельный документ (извещение, ознакомительный лист, ведомость), а может быть и заблаговременно подготовленный проект приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, с которым работник ознакамливается не позднее чем за две недели до начала отпуска. Также можно изменить унифицированную форму № Т-7, дополнив ее графами, в одной из которых работник может расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой — указать дату уведомления о начале отпуска .
РАЗДЕЛЕНИЕ ЕЖЕГОДНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА НА ЧАСТИ
Статья 125 ТК РФ допускает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части при одновременном выполнении двух условий:
1) между работником и работодателем достигнуто соглашение по разделению отпуска на части;
2) продолжительность одной из частей отпуска не менее 14 календарных дней.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на сколько частей можно разделить отпуск. Поэтому оставшиеся дни отпуска можно разделить на любое количество частей, если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу .
При этом работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, при предоставлении работнику части отпуска, например, продолжительностью два календарных дня (четверг и пятница) в соответствии с его заявлением, выходные дни в отпуск не включаются.
Работник, желающий использовать часть отпуска, должен написать заявление на имя руководителя организации в произвольной форме, в котором указать соответствующую продолжительность части отпуска.
На основании заявления в организации издается приказ (распоряжение) о предоставлении части отпуска, оформленный по унифицированной форме № Т-6 (если организацией используются унифицированные формы). Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под роспись.
НАЧИСЛЕНИЕ ОТПУСКНЫХ
Итак, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется с сохранением среднего заработка.
При расчете средней заработной платы следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016); далее — Положение).
Какие выплаты учитываются в среднем заработке
Для исчисления средней заработной платы учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяющиеся у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К указанным выплатам на основании п. 2 Положения относятся, в частности:
Заработная плата, начисленная работникам по окладам (тарифным ставкам), в том числе выданная в неденежной форме;
Надбавки и доплаты к окладам (тарифным ставкам) за профессиональное мастерство, стаж работы, совмещение должностей и т. п.;
Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за вредные и тяжелые условия труда, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и т. п.);
Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, и др.
Заметим, что не учитываются при расчете средней заработной платы выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т. д. (п. 3 Положения).
Какие выплаты исключаются из среднего заработка
При определении средней заработной платы учитывается только фактически отработанное время, поэтому из расчетного периода должно быть исключено время, а также начисленные за это время суммы, в течение которого согласно п. 5 Положения:
За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством;
Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В. В. Семенихин,
руководитель «Экспертбюро Семенихина»
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале
Разбивая ежегодный оплачиваемый отпуск на части, работодатель зачастую забывает согласовать это с работником. Кроме того, нередко нарушается и порядок предоставления таких частей.
Предоставляя работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель нередко допускает серьезные ошибки, за которые он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проведения проверок государственной инспекцией труда. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие при неправильном толковании норм трудового законодательства.
Ошибка первая
Работник по различным причинам отказывается идти в отпуск, а работодатель считает недопустимым принуждать его к использованию отпуска.Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114 ТК РФ), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.
Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска. Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:
- запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков (ст. 123 ТК РФ);
- ознакомить работников под подпись с графиком отпусков (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
- не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
- издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
- со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).
Ошибка вторая
Работодатель неверно понимает порядок предоставления работнику отпуска за первый год работы.Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенции МОТ от 24.06.1970 № 132), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.
Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.
Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.
Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.
Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).
Ошибка третья
В организации неправильно решается вопрос о разделении отпуска на части при составлении графика отпусков.По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Однако не все правильно понимают, как достигается указанное соглашение. В организациях и на предприятиях широко распространена такая практика, когда от работников получают пожелания к графику отпусков, а затем утвержденный график (с отпусками, разделенными на части) доводят до работников под подпись. При такой «технологии» не выполняется главное требование закона — не достигается двустороннее соглашение о разделении отпуска на части до утверждения графика отпусков.
Одним из решений данного вопроса может быть обращение работника к работодателю в форме письменного заявления с получением соответствующей резолюции. Только положительная резолюция руководителя на заявлении работника позволяет внести в график отпусков части отпуска, а не его непрерывный период.
Ошибка четвертая
Работодатель при предоставлении отпуска не учитывает, что работник должен отработать в своем рабочем году определенное количество рабочих часов: не больше (чтобы не было незаконной переработки) и не меньше (чтобы не было недоработки).В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.
Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.
Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.
Пример
Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.
Ошибка пятая
Работодатель неверно применяет нормы Трудового кодекса о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом Роструд подчеркивает (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.
Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.
Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (ст. 84.1, 136, 140 ТК РФ; определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.
Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается.
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Предоставление отпуска в первый год работы через шесть месяцев
| Категория работника | Отпуск, установленный работнику в трудовом договоре, в календарных днях | Продолжительность отпуска, предоставляемого через шесть месяцев, в календарных днях |
| Работник с ненормированным рабочим днем | Основной отпуск — 28 Дополнительный — 3 | 31 |
| Работник, работающий на Крайнем Севере | Основной отпуск — 28 Дополнительный — 24 | 52 |
| Работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда | Основной отпуск — 28 Дополнительный — 14 | 28 и отпуск за вредность пропорционально отработанному времени |
| Работник — преподаватель вуза | Удлиненный основной отпуск — 56 | 56 |
Находим достаточно развернутый ответ на наш вопрос.
Важно! При взаимном соглашении между сотрудником и работодателем, возможно разделение ежегодного оплачиваемого отдыха на несколько частей. При этом наименьшая должна быть 14 дней – это минимум.
Данный вопрос решается при составлении графика отпусков, либо сразу при уходе на отдых.
В каких случаях можно разбить на части?
Делится практически любой ежегодный отпуск. Главное, чтобы его продолжительность была более 14 календарных дней. Кстати, учитывайте, что, слишком дробное деление не даст вам в полной мере отдохнуть и набраться сил. К этой процедуре желательно подходить с умом. Более детально читаем в ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации.
Можно ли делить дополнительные отпуска?
Можно ли делить не только очередной отпуск, но и дополнительный, и на какие части? Если ваша работа проходит в особенных условиях, которые предусматривают дополнительный отпуск, то это разделение осуществляется точно так же. Главное, чтобы продолжительность была свыше 28 календарных дней. В этом случае смело делится как основной, так и дополнительный. Опять же, для разбора данного вопроса всегда можно обратиться к ст. 125 ТК РФ .
Дробление учебного отпуска
Допустим, что сотрудник предоставляет документ из учебного заведения, в котором указаны 80 дней для отдыха. Возникает вопрос – а реально ли этот отпуск разделить? Да. В законе нет запретов на дробление учебных отпусков.
Дробление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы
Чтобы понять, реально ли брать отдых за свой счет, необходимо обратиться к ст. 128, ст. 173, ст. 174, ст. 286 Трудового кодекса РФ .
Обратите внимание! Брать такой отпуск допускается после составления письменного заявления. В некоторых организациях может понадобиться также справка, содержащая объективные причины того, почему вдруг вам понадобился отдых за свой счет.
Список тех, кому отдых положен и кто имеет на него полное право, можно найти в ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации. Что касается вопроса о делении – да.
Имеет ли право работодатель сделать это без согласия работника?
Разделить отпуск работодатель может только с согласия второй стороны — работника. Причем вариант разбивки необходимо написать самому работнику в заявлении. Руководство не имеет право делить отпуск сотрудника по собственному желанию.
Как можно брать отпуск частями? (какие части могут быть? Как это допускается делать? Можно ли брать ежегодный оплачиваемый отпуск на 1-3 дня?)
Предположим, вы разделили свой отпуск. Одна часть обязательно должна быть не менее 14 дней. А вот оставшееся время можно разделить на уже более меньший срок.
Важно! Согласно ст. 125 Трудового Кодекса Российской Федерации , при обоюдном соглашении между сотрудником и работодателем, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен.
Главное учитывайте, что обязательно – и это не обсуждается! – первая часть должна равняться 14-ти календарным дням. Что касается второй части – можете делить ее как угодно. Четких границ в законодательстве на этот счет нет.
Как поставить руководителя в известность о намерении разделить отпуск и когда об этом сообщить?
Чтобы поставить руководство в известность о намерении разделить отпуск, необходимо составить письменное заявление в свободной форме (образец можно скачать ниже). В некоторых случаях может понадобиться справка или иной документ, подтверждающий эту самую потребность в делении отдыха.
А вот сообщить начальству о своем намерении можно как перед началом составления графика отпусков, так и перед самым уходом на заслуженный отдых. Как составить письменное заявление, давайте разберемся ниже.
Как написать заявление?
Для заявления о делении отпускных дней на части нет какой-то конкретной формы. Обычно документ пишется в свободной форме. Примерно заявление может выглядеть так:
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу разделить ежегодный оплачиваемый отпуск за ___ год на части и предоставить мне часть ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью ___ календарных дней с дд.мм.гггг. Неиспользованную часть отпуска продолжительностью ___ к.д. прошу предоставить с дд.мм.гггг.
Каким может быть перерыв между ними?
Вновь обратимся к Трудовому Кодексу Российской Федерации.
Внимание! Вы можете разбить отпуск на неограниченное число частей. Законом не предусматривается четкое правило о продолжительности перерыва между вашим отдыхом.
Так что воспользоваться ими вы можете по согласованию с руководством. Но помните: в течение года.
В следующем году будет действовать уже новый отпуск. Перенести неиспользованный остаток нельзя.
